Fotos Nuno Carrancho
Os resultados foram apresentados na 3.ª edição da cerimónia de entrega dos prémios das Empresas com Mais Propósito em Portugal, realizada a 30 de Junho, na Abreu Advogados. A iniciativa, promovida pelo Purpose Lab, em parceria com a Relativ Impact e a Human Resources Portugal, distinguiu organizações que se destacam pela integração do propósito na sua cultura e estratégia.
A sessão, conduzida por Bárbara Bárcia, partner do Purpose Lab, contou com as boas-vindas de Ana Sofia Batista, sócia da Abreu Advogados, e de Ricardo Florêncio, CEO do Multipublicações Media Group, na qualidade de anfitriã e parceiro, respectivamente.
A primeira intervenção esteve a cargo de Georg Dutschke, senior partner e co-fundador do Purpose Lab, que apresentou a evolução do modelo de Propósito Organizacional, desenvolvido a partir da investigação de Beatriz Lerer (2022). O modelo avalia 98 variáveis e assenta em três dimensões fundamentais: a percepção de que a organização tem um propósito, a convicção de que a função desempenhada tem um propósito e o alinhamento entre o propósito pessoal e o da organização. No fundo, «o objectivo é criar conhecimento sobre a temática do propósito e compreender melhor como pode ser medido nas organizações», explicou.
A principal conclusão do estudo é inequívoca: quanto maior a percepção de uma cultura de propósito, menor é a probabilidade de os colaboradores quererem abandonar a organização. A correlação entre o índice de propósito e a probabilidade de saída é de -0,82, a mais elevada de todo o estudo, reforçando a ideia de que o propósito constitui um dos factores mais determinantes para a retenção de talento.
O propósito organizacional em Portugal
Com base em 4682 respostas recolhidas em organizações portuguesas, o estudo revela que os colaboradores atribuem uma classificação média de 4,20 à existência de um propósito organizacional, de 4,35 ao propósito da função que desempenham e de 3,89 ao alinhamento entre o seu propósito pessoal e o da organização. No conjunto, estas três dimensões resultam num índice global de propósito de 4,14, numa escala de 1 a 5.
Comparativamente a 2024, verificou-se uma ligeira redução do índice de propósito, entre 0,03 e 0,09 pontos nas diferentes dimensões analisadas. Ainda assim, os indicadores de retenção evoluíram favoravelmente: a intenção de saída diminuiu 0,13 pontos, enquanto o indicador de produtividade registou um ligeiro aumento de 0,03 pontos, mantendo-se como o mais elevado entre os indicadores avaliados.
Retenção e envolvimento: o maior impacto
A investigação mostra igualmente que os colaboradores que trabalham em organizações com níveis elevados de propósito apresentam níveis significativamente superiores de satisfação e bem-estar. Comparando contextos de baixo e elevado propósito, o NPS interno aumenta cerca de 60%, enquanto a percepção de qualidade de vida cresce 75%. Em sentido inverso, a probabilidade de saída reduz-se de 46% para apenas 10%, ou seja, menos 36 p.p.
Da análise às respostas obtidas, verifica-se também que nos factores que influenciam a permanência nas organizações, o propósito de vida alinhado com a organização surge à frente da remuneração. Embora o salário continue a ser importante, os resultados sugerem que funciona sobretudo como um requisito de base. «O salário é importante, mas não é suficiente. O sentido de contributo, o bem-estar e o impacto que sentimos gerar são, hoje, factores cada vez mais determinantes», destacou.
O estudo identifica também um grupo particularmente vulnerável: colaboradores que mantêm um forte propósito pessoal, mas que não sentem uma conexão com a organização. Nestes casos, o problema não está nestes profissionais, mas na qualidade da relação que estabelecem com a empresa. A ausência de respeito, oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento ou sentido de contributo surge como um dos principais motores da intenção de saída.
Por outro lado, nem todos os colaboradores que permanecem estão verdadeiramente envolvidos. Cerca de um terço dos profissionais que afirmam não querer sair apresentam níveis de entusiasmo e ligação emocional inferiores aos restantes. São colaboradores que permanecem, mas cuja relação com a organização pode deteriorar- se perante mudanças de contexto ou novas oportunidades no mercado. Numa ressalva final, o responsável sublinhou que as organizações que não investirem na construção de uma cultura de propósito enfrentarão maiores dificuldades em atrair, envolver e reter talento nos próximos anos.
Leia o artigo na íntegra na edição de Julho (nº. 187) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
