Estudo diz que mais de metade das saídas voluntárias são evitáveis. Se não quer perder os melhores talentos, siga estas 10 dicas

Quando os melhores profissionais se demitem inesperadamente, as equipas ficam prejudicadas. A moral diminui, os managers têm de redistribuir o trabalho, e a produtividade pode diminuir – pelo menos durante algum tempo.

De acordo com a Deloitte, os empregadores, em muitos sectores – incluindo logística, automóvel e manufactura – têm actualmente de lidar com um “paradoxo de talentos”. O desemprego em muitas partes do mundo permanece elevado; apesar disso, as empresas têm dificuldade em preencher posições técnicas e qualificadas. Se os trabalhadores qualificados são difíceis de substituir, parece sensato procurar formas de reter o talento. A boa notícia é que o estudo da consultora também descobriu que mais de oito em cada 10 participantes inquiridos planeavam ficar com os seus empregadores durante pelo menos os 12 meses seguintes.

É impossível evitar que todos abandonem a sua organização. Algum turnover de colaboradores é inevitável: as pessoas reformam-se, mudam-se, ou passam para outros cargos dentro da sua empresa, por exemplo. Outros decidem mudar de carreira ou abandonar o emprego a tempo inteiro por razões familiares.

No entanto, segundo uma recente sondagem da Gallup, mais de metade das saídas voluntárias são evitáveis. Por outras palavras, mais de 50% dos trabalhadores que abandonam uma determinada organização poderiam ter sido persuadidos a permanecer. Infelizmente, os seus managers não faziam ideia de que estavam infelizes – ou, pior ainda, tomavam-nos como garantidos.

Evitar o turnover: retenção, não substituição
No Reino Unido, as empresas transformadoras têm um turnover de 17,6%. Nos EUA, saem dois em cada 10 dos seus trabalhadores por ano, e na China a situação é ainda mais complicada: o turnover em algumas instalações de produção é superior a 300%.

Os trabalhadores qualificados deixam grandes legados – e entre o recrutamento, a formação e os custos de onboarding, a sua substituição é dispendiosa. Nem sempre é fácil encontrar candidatos com as competências certas no sector da logística e da manufactura, pelo que faz sentido tentar reter os trabalhadores existentes em vez de encontrar novos.

De acordo com o estudo da Deloitte referido anteriormente, quando trabalhadores altamente especializados não se sentem envolvidos num trabalho com significado, procuram novas oportunidades mais satisfatórias. O Manufacturing Institute revela que os custos de formação da indústria transformadora dos EUA para novos funcionários excedem os três mil euros por pessoa.

Mas o problema vai para além das despesas monetárias. Quando os trabalhadores com melhor desempenho saem, a dinâmica da restante equipa muda. Os trabalhadores qualificados motivam os seus colegas de trabalho; quando saem, a produtividade estagna.

Para reduzir o turnover, é importante que as empresas se concentrem nas iniciativas de retenção antes que os trabalhadores comecem a sair em massa. Assumindo que os resultados da sondagem da Gallup se aplicam a outros sectores, muitas rescisões voluntárias nas indústrias logística, de manufactura e automóvel são evitáveis.

Se conseguir impedir a saída de profissionais qualificados, os custos de recrutamento poderão diminuir. No entanto, as estratégias de retenção certas são difíceis de determinar se não souber, em primeiro lugar, por que razão os seus trabalhadores estão a sair.

Os dados adequados podem ajudá-lo a desenvolver uma compreensão mais profunda da cultura da sua empresa. Partilhamos 10 formas de recolher informação útil:

1. Crie um inquérito anónimo. Os trabalhadores nem sempre se sentem à vontade para falar de questões centradas no trabalho. Um inquérito pode encorajar o diálogo. E pode usar incentivos para aumentar a participação.

2. Realize entrevistas de saída. Considere a contratação de um consultor independente para realizar entrevistas de saída. As pessoas acham muitas vezes mais fácil falar francamente com entrevistadores que não representam directamente as empresas para as quais trabalham.

3. Fale com trabalhadores populares. Alguns trabalhadores tornam-se líderes informais no armazém ou na fábrica. Fale com eles individualmente para ver se podem dar uma visão do moral dos trabalhadores.

4. Fazer entrevistas de engagement rotineiras. Quando estas entrevistas acontecem sistematicamente, as pessoas têm tendência a abrirem-se mais. Pense em torná-las parte da sua rotina de Recursos Humanos, e elogie os trabalhadores quando eles fornecem informações úteis.

5. Combata os maus managers. Esteja atento aos supervisores e managers da sua organização e leve as queixas a sério. Proporcione aos managers formação de liderança, e responsabilize- -os a todos os níveis.

6. Analise padrões. O turnover é mais comum num determinado departamento? Tipos específicos de trabalhadores saem com mais frequência do que outros? Certos trabalhadores ocupam posições mais stressantes do que outros?

7. Examine a cultura da sua empresa. Um consultor externo pode fornecer uma perspectiva externa e pode ajudá-lo a analisar a cultura da sua empresa. Existe um sentido de propósito na sua empresa, ou os trabalhadores sentem-se pouco inspirados?

8. Avalie o compromisso. Quando as pessoas se sentem empenhadas e interessadas no trabalho que realizam, ficam por perto. Tente determinar se os trabalhadores com melhor desempenho se sentem realizados, e se gostam das tarefas que lhes são atribuídas.

9. Leia nas entrelinhas. Quando os trabalhadores que normalmente têm um bom desempenho começam a retirar- se ou a ter um desempenho inferior, pode presumir-se com segurança que não estão satisfeitos. Fale com eles sobre os motivos, e leve-os a sério se se sentirem insatisfeitos.

10. Avalie processos. Por vezes, os colaboradores saem porque são microgeridos ou porque não concordam com os procedimentos da empresa. Reavalie regularmente as políticas e procedimentos para ter a certeza de que estão a ser eficazes.

O primeiro passo para lidar com o turnover dos trabalhadores é fazer uma avaliação minuciosa ao seu negócio. Quando souber por que razão as pessoas partem, poderá elaborar uma estratégia personalizada para transformar a sua empresa num local em que as pessoas queiram trabalhar.

Este artigo foi publicado na edição de Setembro (nº. 141) da Human Resources, na rúbrica tendências 360. Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.