Quer manter o melhor talento na sua empresa? Faça (regularmente) “entrevistas de permanência”

Se gere pessoas, o “tarde demais” pode sair caro. Os profissionais que não se sentem ligados a uma empresa vão procurar alternativas, e todos os líderes empresariais conhecem os elevados custos do turnover. A Forbes mostra como manter os seus melhores talentos longe de uma entrevista de saída.

Ao longo da vida, são inúmeros os momentos “tarde demais”, sejam aqueles quotidianos como levar o cão à rua, ou de maior dimensão como uma organização não mudar o seu comportamento para reverter os efeitos das alterações climáticas.

Se gere pessoas, o “tarde demais” também pode custar caro. Os profissionais que não se sentem ligados a uma empresa vão procurar alternativas – e todos os líderes empresariais conhecem os elevados custos do turnover. É responsabilidade sua manter mais do que o mero contacto com os membros da equipa sobre o ponto de situação das tarefas. Depende de si conectar-se com cada um de uma forma significativa.

É claro que fazer isso exige dedicar tempo de qualidade para construir essas ligações individuais. Mas conversar frequentemente com os colaboradores para saber como estão, quais são os seus objectivos e do que (não) gostam no seu trabalho vale a pena. A Forbes mostra como as “entrevistas de permanência” rotineiras podem manter os seus melhores talentos longe de uma entrevista de saída.

Aprenda a fazer esse trabalho

Se a sua empresa tem um departamento de Recursos Humanos, será normal delegar nele tarefas como reuniões de colaboradores, já que têm formação para isso.

Se acha que não está preparado para ter conversas substanciais com membros da sua equipa, peça orientação aos profissionais de RH. Mas se quiser que uma “entrevista de permanência” funcione, tem de aprender a conduzi-la. Lembre-se de que está a tentar conectar os colaboradores à empresa através de si, não dos RH.

Grandes líderes inspiram os outros a falar, a inovar e a tornarem-se eles próprios líderes. Esse tipo de liderança transformadora acontece graças a um esforço intencional para ajudar os outros a atingir o seu melhor desempenho.

Ao pedir a opinião dos membros da equipa, dá-lhes uma sensação de poder e confiança que os faz sentirem-se valorizados. E essa valorização dá aos colaboradores um sentimento de pertença. E torna-se difícil sair de lugares onde se pertence.

Pergunte-lhes como estão

Durante a entrevista, pergunte aos colaboradores como correm as coisas no trabalho, com os colegas e em casa. Certifique-se de estar totalmente equipado com os recursos da empresa para atender a quaisquer necessidades mencionadas. Por exemplo, se um profissional disser que sente ansiedade, pode encaminhá-lo para serviços de saúde mental disponibilizados pela empresa.

Pergunte o que poderá a empresa fazer para tornar o trabalho mais satisfatório, posicioná-los para uma promoção ou ajudá-los a alcançar os seus objectivos. Pergunte o que mais (e menos) gostam nos seus empregos. E não tenha medo de perguntar o que seria necessário para outra empresa os contratar. Essa poderá ser a informação mais reveladora de todas.

Durante essas entrevistas dê aos colaboradores toda a sua atenção. Estabeleça contacto visual e tire notas, que pode usar para fazer follow-up dos temas. Também terá essas informações à mão para consultar na conversa seguinte.

Pergunte-lhes como o vêem

Embora não queira centrar a conversa em si, é importante obter feedback dos membros da sua equipa sobre o seu desempenho como líder. Eles terão de se sentir confortáveis e seguros o suficiente para serem sinceros, o que significa que precisa de saber aceitar as críticas com elegância.

Se, por exemplo, um colaborador disser que se sente preterido em relação a outro colega, pergunte por que pensa isso e em que se baseia. Peça conselhos sobre como interagir com a equipa para que todos se sintam tratados de forma mais igualitária.

Pode ser difícil ouvir como os membros da sua equipa pensam que está a sair-se como líder, mas as avaliações de desempenho invertidas vão ajudá-lo a tornar-se melhor no que faz. E uma boa liderança é fundamental para que os melhores colaboradores permaneçam.

Actue em conformidade

A única maneira de os colaboradores realmente acreditarem que os ouviu é agindo em resposta às “entrevistas de permanência”. O objectivo dessas entrevistas é conectar-se com os membros da equipa para poder criar uma cultura na qual eles prosperem. Fazer mudanças positivas com base nos inputs dos colaboradores é a forma de os manter leais.

Se um recrutador bater à porta dos trabalhadores, essa sensação de ser ouvido pode fazer com que hesitem em sair, mesmo que o salário ou a posição sejam melhores. Quando os colaboradores se sentem apoiados profissional e pessoalmente pelos seus líderes, mostram relutância em optar pela saída, pois sabem o quanto a chefia está disposta a investir neles.

O turnover é caro e prejudica o moral da equipa, por isso é do interesse da empresa manter as suas pessoas envolvidas. Quando chegam a uma entrevista de saída, é tarde demais. Estabelecer uma prática regular de “entrevistas de permanência” vai ajudar a que isso dificilmente aconteça.