Quer melhorar o employee engagement em 2024? Então siga esta checklist

Segundo o último estudo da Gallup, 44% dos trabalhadores de todo o mundo afirmam estar stressados. Ainda que o o pico tenha sido alcançado em 2021, os níveis de stress já vinham a aumentar há uma década.

A pesquisa mostra que os trabalhadores empenhados têm menos probabilidades de declarar sentir stress do que os seus colegas de trabalho menos empenhados, o que significa que os líderes e as organizações podem fazer algo para reduzir os níveis de stress: concentrar-se no engagement.

Quer melhorar o employee engagement em 2024? Então siga esta checklist:

Fale com os seus gestores

Os gestores têm mais probabilidades de se sentirem esgotados e desmotivados do que as suas equipas. Certifique-se de que os seus gestores estão mentalmente bem para o novo ano:

• Melhore a comunicação da direcção. Apenas três em cada 10 gestores concordam plenamente que a sua chefia os mantém informados sobre o que se passa na organização. Ao fornecerem uma comunicação directa e regular sobre objectivos e políticas organizacionais, os gestores podem reforçar e comunicar as prioridades de forma mais eficaz às suas equipas.
• Forme e desenvolva os gestores. Apenas 48% dos gestores concordam plenamente que possuem actualmente as competências necessárias para serem excepcionais no seu trabalho. As organizações têm de ensinar os gestores a terem conversas significativas e com a frequência certa com as suas equipas.
• Estabeleça um apoio de coaching para evitar o burnout. A Gallup recomenda que se tenha uma conversa semanal significativa com cada membro da equipa — isto também se aplica aos gestores de coaching. Se quer apoiar verdadeiramente os seus gestores, passe mais tempo com eles.
• Crie uma comunidade de responsabilidade partilhada. As partes mais gratificantes de ser gestor resultam frequentemente de parcerias e amizades fortes. Os líderes devem criar intencionalmente uma comunidade de gestores que fomente as relações entre pares e orientação.

Prepare os gestores para terem conversas importantes com os seus colaboradores

Os investigadores da Gallup estudaram as características mais comuns das conversas mais e menos significativas. Eis as cinco principais características deste tipo de conversas:

• Reconhecimento ou apreciação pelo trabalho recente.
• Colaboração e relacionamentos.
• Objectivos e prioridades actuais no trabalho.
• Duração da conversa: entre 15 e 30 minutos é tempo suficiente para uma conversa significativa, mas apenas se acontecer com frequência.
• Pontos fortes do colaborador ou as tarefas que ele faz bem: os gestores podem ter discussões muito mais significativas sobre como cada pessoa realiza o seu trabalho se essas conversas se basearem naquilo que ela faz melhor.

Concluindo, o feedback é significativo para os trabalhadores quando o seu gestor se concentra no reconhecimento, na colaboração, nos objectivos e prioridades e nos pontos fortes.

Dê prioridade à promoção da missão e do objectivo — principalmente entre os colaboradores remotos

Os colaboradores remotos têm uma ligação cada vez menor à missão ou objectivo da organização. A queda é mais acentuada recentemente para os profissionais exclusivamente remotos: 28% concordam fortemente que se sentem ligados à missão e ao objectivo da sua organização, igualando o valor mais baixo registado em 2011 para este grupo.

Isto significa que o trabalho remoto exige gestores excepcionais que devem comunicar claramente a missão e o objectivo da organização, associando-os ao trabalho diário de cada membro da equipa.

Avalie o engagement

Avaliar o engagement indica aos colaboradores que se preocupa com o seu feedback e quer saber como se estão a sair. É essencial para ter um conhecimento básico da sua força de trabalho e das suas necessidades.

O objectivo é iniciar uma conversa entre os gestores e cada um dos seus colaboradores. Um inquérito sobre o engagement fará precisamente isso, ajudando os colaboradores a comunicarem as suas necessidades e os gestores a saberem a que necessidades devem dar prioridade.

Tome medidas com base nos resultados do inquérito

Um inquérito de engagement é o ponto de partida, e não o ponto de chegada, para motivar os colaboradores. É necessário agir com base nos resultados obtidos, caso contrário poderá causar mais danos do que benefícios.

Se se limitar a fazer um inquérito e nada mais, é provável que o engagement dos funcionários diminua e a rotatividade aumente. Se pedir a um colaborador feedback sobre o seu local de trabalho ou sobre o engagement e depois não fizer nada, o ressentimento aumenta rapidamente.