Quinze especialistas da Indústria identificam os principais desafios da Gestão de Pessoas no sector

Da escassez de talento à necessidade de tornar o sector da Indústria mais atractivo e de apostar numa formação que vá ao encontro das reais necessidades do mercado, passando pelo turnover e absentismo até ao impacto que a inteligência artificial pode ter. Foram estes alguns dos temas debatidos no pequeno-almoço sectorial promovido pela Human Resources e pela Randstad, que reuniu 15 especialistas de empresas do sector, de diferentes áreas, no Palácio do Freixo, no Porto.

Por Ana Leonor Martins | Fotos Fernando Veladas, NFactos

No quarto trimestre de 2023, de acordo com dados do Inquérito ao Emprego do Instituto Nacional de Estatística (INE), 33% da população empregada na região Norte, em Portugal, pertenciam ao sector industrial, o que equivale a 573 mil profissionais na indústria, construção, energia e água. Estes números revelam um aumento de 0,21% em relação ao trimestre anterior, sendo que no período homólogo o crescimento foi de 0,63%.

Pela relevância que o sector assume para o País, a Human Resources, em parceria com a Randstad Portugal, promoveu um Pequeno-Almoço Debate Sectorial focado na Gestão de Pessoas na Indústria. Há escassez de pessoas para trabalhar? Em que perfis isso mais se faz sentir? A que se deve e quais as soluções para a colmatar? Podem os fluxos migratórios ser resposta? Que desafios acrescidos isso traz?

Neste contexto, faria talvez sentido que as empresas recorressem mais ao trabalho temporário, mas isso não está a acontecer. Enquanto, de 2020 para 2021, se registou um aumento de 17% no recurso ao trabalho temporário no sector da indústria, e tendo havido um aumento de 3% de 2021 para 2022, de 2022 para 2023 houve uma queda de 11%. O que o justifica? É uma tendência ou terá a ver com ciclos económicos? Outro dado que será interessante notar é que 49% dos trabalhadores temporários, em 2023, eram estrangeiros. Em termos de idade, a maior prevalência é entre os 26 e 35 anos (34%), e os < 25 anos (32%).

Outros temas que estão a impactar a actividade no sector industrial são o turnover e o absentismo. Segundo dados da Randstad, ambos registaram descidas de 2022 para 2023, mas, no caso do turnover, os números ainda continuam significativos – 19% (menos 4,8 pontos percentuais do que no ano anterior). O absentismo desceu de 7,2% para 4,6%. Quais as principais causas?

Incontornável a todos os sectores – e o industrial não é excepção – é a inteligência artificial, nomeadamente generativa. Já está a ter impacto na actividade? E nas pessoas? Que evolução – e que resultados – se esperam?

Estes foram os temas propostos para debate, num pequeno-almoço sectorial que decorreu a norte, mais concretamente no Palácio do Freixo, no Porto, e que contou com a participação de especialistas do sector da Indústria, de diferentes áreas: da alimentar à farmacêutica, passando pelo têxtil e automóvel até à energia eólica e cortiça, para além de profissionais da Randstad, empresa especializada em Recursos Humanos.

Foram eles: Adriana Henriques, técnica de Recursos Humanos da Mahle; Carla Oliveira, directora de Recursos Humanos da Enercon; Cláudia Queirós, directora de Recursos Humanos da Riopele: Dulce Mourão, Benefits & Compensation manager da Cork Supply; Inês Madeira, directora de Capital Humano & Comunicação Interna do Grupo FHC; Isabel Ferreira, directora de Recursos Humanos da Baker; Telmo Mota, HR business partner da Nestlé; e, da Randstad Portugal: Aníbal Martins, Sales & Operations director; Celso Santos, associate director; David Ferreira, Commercial director Staffing & Inhouse; Estela Mesquita, Business Unit manager; Julieta Macedo, Business Unit manager; Manuel Fernandes, Regional Business director; Olga Pamplona, Regional Business director; e Sandra Fernandes, Business Unit manager.

A escassez de pessoas
Quando se fala em desafios da Gestão de Pessoas no sector industrial, o primeiro que surge na conversa não é exclusivo do sector, é transversal ao mercado de trabalho. Mas tem algumas particularidades. «O momento actual está alinhado com a evolução que tem vindo a acontecer nos últimos anos: em termos de funções muito operacionais não há grande problema, muito por causa da imigração, o que traz alguns constrangimentos, como por exemplo a língua. E, mesmo na produção, o nível de qualificação exigido é elevado», partilha-se. A opção tem sido «contratar, deixar as pessoas entrarem e mostrarem o que valem, dando-lhes formação».

E os desafios de recrutamento estendem-se da fábrica aos serviços. «São ambos desafiantes, por motivos diferentes: na fábrica, pela localização e pela ausência de pessoas da zona; nos serviços, porque nesta indústria o mercado internacional é muito agressivo. As empresas em Portugal não têm como acompanhar as exigências salariais desses perfis, até porque isso depois impacta todos os outros. Estamos a falar de 800 pessoas e a empresa não tem capacidade para acompanhar. E quando de trata destes perfis, estamos a competir com todos os sectores.»

«Nos perfis mais operacionais, a escassez de pessoas é de facto muito menor agora, graças aos fluxos migratórios », concorda-se, fazendo-se igualmente notar que «são pessoas de uma cultura diferente, que têm de ser aculturados e formados, que não são perfis preparados para entrar e começar logo a trabalhar.» Por si só, isto não é um problema, já que, na indústria em causa, estão já habituados a recrutar perfis indiferenciados à entrada, que depois são especializados.

«Sem dúvida que os imigrantes vieram dar resposta à escassez de pessoas», corrobora-se. «Desde 2019/2020, contratámos centenas de pessoas do Paquistão, Índia, pessoas que muitas vezes nem inglês falavam. Foi complicado. Tenho de confessar que gostava de admitir mais portugueses, mas não há.» À mesa, partilha-se também que «nos últimos tempos, 100% das pessoas que têm entrado na empresa são brasileiros – ainda que a língua seja a mesma, têm existido algumas questões de falhas de comunicação».

De uma outra indústria ainda, a mesma dificuldade. «Também noto que, às vezes, uma brincadeira que é dita torna-se um mal-entendido.» Por outro lado, acrescenta-se que este é também um tema geracional e não só cultural. «Na faixa dos 20 anos, sinto que, se alguma coisa corre mal, facilmente desistem do projecto e vão embora, não estão dispostos a lidar com dificuldades.»

Leia o artigo na íntegra na edição de Agosto (nº. 164) da Human Resources, nas bancas.