Randstad Portugal: «A escassez de talento especializado continuará a ser uma realidade»

Num momento de incertezas, a gestão estratégica dos talentos disponíveis no mercado em que o trabalho em home office se tornou de fundamental importância, frente à crise causada pelo novo coronavírus, os Recursos Humanos devem adoptar uma mentalidade flexível e aberta, rejeitando preconceitos e estando disponíveis para testar modelos e soluções inovadoras.

 

Diante da pandemia, é essencial que as organizações revejam a forma como avaliam, contratam e retêm os melhores profissionais. Cada vez é mais crucial uma avaliação cuidadosa do perfil de quem se recruta, da forma como se avalia quem já trabalha na organização e como se retem o verdadeiro talento que existe nas organizações. «A atitude de um candidato ou colaborador são essenciais; possuir uma mentalidade aberta, virada para o crescimento e aprendizagem contínua, versatibilidade, adaptabilidade, autonomia, são pontos aos quais temos de estar muito atentos num processo de recrutamento», refere Mariana Canto e Castro, Human Resources director & head of legal department da Randstad Portugal, «e aqui conta mais do que ter estas características de forma muito evoluída, a capacidade e predisposição do candidato para adquirí-las». Do mesmo modo,com o colaborador de uma organização que ainda que precise de desenvolver as mesmas através de diversas metodologias de aprendizagem, tem de estar aberto a estas mudanças em ser capaz de encarar o seu próprio reskilling ou up-skilling, como aquilo que é na verdade – uma mais valia para a empresa onde trabalha, mas também para si próprio.

«O exemplo da capacidade de aprendizagem contínua ao logo da vida (long life learning) é de tal forma essencial para a Randstad que os parâmetros de avaliação dos seus líderes e managers foram este ano alterados de forma a que a “learning agility” seja um dos eixos da matriz de avaliação», afirma Mariana Canto e Castro, «uma situação como a pandemia que ainda vivemos, é uma situação extrema em que somos postos à prova enquanto pessoas e profissionais; é o momento de “make or brake” em que a verdadeira natureza de cada um vem à superfície». Para a responsável, em momentos destes não há pose ou persona artificial que resista, «pelo que temos de estar preparados para conhecer a verdadeira natureza daqueles com quem trabalhamos».

Com a pandemia causada pela COVID-19 tudo mudou, inclusive, o recrutamento. Mariana Canto e Castro acredita ser possível recrutar online, identificando e reconhecendo o talento. «Temos, hoje, ao nosso dispor, ferramentas extraordinárias de recrutamento virtual que permitem praticamente as mesma interacções que numa situação presencial», defende, «haja a presença de espírito de definir a regra que todas as câmaras estão ligadas e que todos os intervenientes têm bom ambiente de som, imagem, conforto e isolamento q.b. para fazer esta entrevista nesses moldes e tudo o resto são apenas formas de tomar o processo mais expediente».

Para a Randstad esta situação é nova mas, diz Mariana Canto e Castro, «devemos nos lembrar que no mundo existem mega empresas de recrutamento virtual que recrutam apenas online, sem qualquer contacto físico com o candidato, e que sempre o fizeram assim por decisão da empresa por obrigação do mercado universal e virtual com que trabalham e são players top do mercado».

Para avaliar os talentos e assegurar que estão na função certa são vários os mecanismos utilizados, como entrevistas de recrutamento, assessments (de admissão, de mudança para função de chefia, de avaliação em casos pontuais) testes de avaliação emocional e comotamental, metodologia DISC, MBTI; para colaboradores internos exercício de “People Review” com a revisão integral do seu status comportamental/ de performance e medição contínua de engagement e de daily mood. Com isto em mente, a Randstad lançou um “kit digital” para as empresas terem ferramentas para continuarem a gerir o talento, dentro e fora da organização. «De forma a apoiar a comunidade empresarial em termos globais, e até a sociedade em geral, a Randstad associou-se a algumas empresas de referência a nível mundial, que lideram no mercado das novas tecnologias associadas a gestão de HR, e criou soluções que oferece sem qualquer custo associado (e com despesas minímas de implementação para a empresa que opte pelas mesmas) para que as empresas as possam implementar e operacionalizar o mais rapidamente possível, permitindo-lhes, desse modo, um regresso à sua actividade tão rápido quanto posssível», especifica Mariana Canto e Castro «ao apoiarmos as empresas a fazerem face às flutuações de procura de talentos, no mercado de trabalho, ou aos desafios de gestão de trabalho em remoto, esperamos poder contribuir de forma pró-activa e positiva, com a nossa quota parte, para apoiar uma retoma económica que se pretende (e precisa) tão rápida, eficaz e eficiente quanto possível».

Deste modo, as empresas em geral, enquanto empregadoras poderão, potencialmente, recrutar mais trabalhadores, com maior rapidez, de modo a fazerem face aos seus próprios desafios.

 

O talento na Randstad
Na Randstad são várias as políticas de desenvolvimento de talento, o follow your talent, com o acompanhamento aos seis, nove e 12 meses após a admissão e sempre que existe uma mudança de funções, a great conversations, um processo contínuo de feedback ao longo do ano, o MIT – matriz integrada de talento –, o desenho de todas as carreiras de toda a organização com toda a informação relevante para se poder ir acompanhando o carreer path, o people review, através da análise do talento de managers e líderes com avaliações 360.º e devoluções das mesmas, os learning labs, divididos em business, support, technical e leadership para permitir o desenvolvimento de competências e talento, o mentoring e coaching. Com a pandemia causada pela COVID-19, a Randstad tornou-se mais exigente com a qualidade e com os resultados apresentados, sendo que a estas acrescentam outras iniciativas previstas ainda para este ano em termos de gestão de talento, como o onboarding de managers apostando em remote onboarding, o welcome programs com o desafio de serem reestruturados para uma versão virtual ou blended, a reestruturação do programa Reconnect dedicado aos colaboradores há mais tempo na organização para permitir a sua actualização constante com o que se passa na empresa e o aprofundamento de parcerias já existentes com universidades de referência e criação de uma nova parceria com outra importante instituição de ensino superior em Portugal.

Questionada sobre se perante uma situação tão excepcional como a que vivemos o que é mais difícil: atrair ou reter talento, a Human Resources director & head of legal department da Randstad Portugal refere que atrair será difícil apenas se o mercado empresarial não estiver a recrutar, caso contrário com os níveis de desemprego que agora se verificam, essa parte não é de todo complexa. «A retenção é sempre um desafio maior; ao fim de cerca de 12 meses, acaba, de acordo com as análises, o período “de graça” ou de “lua-de-mel” de um colaborador com a empresa, pelo que é esse turning point que tem de ser muito bem trabalhado para permitir a retenção daquele talento que queremos mesmo manter connosco», refere.

Por outro lado, a responsável acredita que a escassez de talento especializado continuará a ser uma realidade em determinadas áreas e enquanto não se verificar um maior alinhamento entre a parte académica (ensino técnico-profissional e superior) e a realidade corporativa.

 

O novo mercado de trabalho
O mercado do trabalho mudou, a necessidade do conciliar aparentes situações antagónicas com a utilização de todas as ferramentas de gestão que sejam tecnologia state of the art para ultrapassar as limitações impostas pela pandemia, conciliando com a necessidade de desenvolver e apurar como nunca a vertente humana e as soft skills. «Tech & Touch, uma das nossas tag lines, representa isso mesmo: impossibilidade em tentar superar a tecnologia naquilo que ela faz melhor que os humanos e deixar para elas todas as tarefas em que a nossa intervenção não adiciona qualquer valor acrescentado», refere Mariana Canto e Castro, «ao invés, apostar fortemente naquilo que nos diferencia e nos distingue e que apesar de tudo é o milímetro decisório crucial: a nossa humanidade».

 

Desafios na gestão de pessoas
Perante a nova realidade importa perceber quais os maiores desafios que se colocam hoje às empresa relativamente à gestão de talento. Na opinião de Mariana Canto e Castro, fazer os colaboradores interiorizarem a mudança que acabou de acontecer e que transformou tudo e todos para sempre é o maior desafio. «Aquilo que vamos ter de pedir aos nossos colaboradores, será por vezes aparentemente contraditório, mas é na verdade complementar», sublinha para depois destacar os aspectos a valorizar, como manter o foco em objectivos claramente definidos e usar todo o seu conhecimento e motivação para os alcançar, mas ao mesmo tempo serem capazes de uma “travagem a fundo” seguida de “súbita mudança de direcção” para, num muito curto espaço de tempo, fazerem “lock target” noutro objectivo diametralmente diferente do anterior – e fazerem isto sem perder foco, sem perder drive e mantendo os mesmo níveis de motivação e engagement – a volatibilidade no seu apogeu; aceitarem (sem verem nisso algo de desprestigiante), a possibilidade/necessidade de passarem por processos de re-skilling e up-skilling os quais poderão implicar mudanças de carreira de 180.º mas com desafios aliciantes associados; terem a capacidade para receber maior responsabilidade e autonomia: aplicação total e absoluta do conceito freedom within the framework, mas, também, accountability por situações com desfechos menos felizes, desde que lhes seja proporcionado um safe environment em que o erro não seja acusatório, mas apenas uma lição aprendida; conciliar excelentes conhecimentos tecnológicos como expert users ao mesmo tempo que desenvolvem as suas competências humanas, apostando em áreas até aqui deixadas em segundo plano: empatia, resiliência, criatividade, compaixão, vulnerabilidade; e a flexibilidade de funções – o conceito de liquid workforce vai chegar e forçar o associado ao contingent work: as organizações cada vez mais terão de se organizar por projectos transversais aos quais os colaboradores estão afectos durante o período de tempo da duração do mesmo, para depois desempenharem outras funções.

Sobre como devem os Recursos Humanos fazer a gestão estratégica dos talentos disponíveis no mercado num momento de incertezas, em que o trabalho em home office se tornou de fundamental importância, frente à crise causada pelo novo coronavírus, Mariana Canto e Castro defende que devem adoptar uma mentalidade flexível e aberta, rejeitando preconceitos e estando disponíveis para testar modelos e soluções inovadoras. «Apostando fortemente na aprendizagem contínua (ao longo da sua vida laboral) dos seus colaboradores, apoiada pela melhor e mais desenvolvida tecnologia possível», defende, «o trabalho em remote não é um modelo perfeito e nem tudo funciona bem, em todos os momentos, para todos os colaboradores, mas o modelo tradicional de permanência constante no escritório é um conceito igualmente ultrapassado». A Human Resources director & head of legal department da Randstad Portugal não acredita que ele deva, possa ou sequer que se queira que ele desapareça na íntegra, mas o modelo do seu funcionamento e das interacções das equipas, entre si, e com os outros colegas tem de ser totalmente repensada.

«Desde programas de integração na empresa feitos remotamente, passando por team buildings virtuais, formações interactivas e emersivas, toda uma nova panóplia de admiráveis ferramentas de gestão se apresentam para que, sendo essa a solução mais escolhida, seja possível a adopção de um modelo full remote (sem obrigação do mesmo, obviamente) ou blended tão engaging quanto qualquer sessão presencial», conclui.

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento”, publicado na edição de Agosto (n.º 116) da Human Resources, nas bancas.

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