Sabe como calcular a indemnização por despedimento? Veja aqui

O valor da indemnização por despedimento depende de factores como o tipo de contrato, o motivo da cessação e a antiguidade do trabalhador. Geralmente, a menos que exista justa causa, há sempre lugar a uma compensação. Perceber como se calcula o montante a que tem direito é essencial para saber com o que pode contar e garantir que os seus direitos estão a ser respeitados.

Tendo isto em mente, o Contas Connosco explica o que diz o Código do Trabalho a este respeito e como se fazem as contas à indemnização por despedimento.

O que é a compensação ou indemnização por despedimento?
A indemnização por despedimento, também conhecida como compensação, é o valor pago ao trabalhador para compensar a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Ou seja, quando a decisão do despedimento parte da empresa e a menos que exista justa causa, esta tem de pagar um determinado valor à pessoa que perde o emprego.

Esta compensação é calculada com base em factores como a data de celebração e o tipo de contrato e, por isso, pode variar bastante, mesmo em trabalhadores com o mesmo salário. Caso seja o trabalhador a despedir-se, não há lugar a qualquer compensação.

Que tipos de despedimento existem e quais os direitos associados?
Um contrato de trabalho pode chegar ao fim por várias razões e nem todas são consideradas um despedimento. Estes são os motivos previstos no Código do Trabalho:

Caducidade: pode ocorrer por iniciativa do empregador ou do trabalhador. Acontece, por exemplo, por termo do contrato, impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber, ou quando o colaborador se reforma. Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, existe uma compensação;

Revogação: o contrato termina por acordo entre as duas partes, que estabelecem uma compensação global para o trabalhador;

Despedimento por justa causa: o motivo do despedimento é um comportamento do trabalhador que, por ser grave e pelas consequências que tem, não permite que continue na empresa. Neste caso, não há direito a indemnização;

Despedimento colectivo: abrange vários postos de trabalho e tem de ser motivado por razões relacionadas com o mercado, reestruturação da empresa, desequilíbrio económico ou alterações nos processos produtivos (por exemplo, automatização das tarefas). Há direito a compensação.

Despedimento por extinção de posto de trabalho: ocorre quando o posto de trabalho deixa de existir por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que digam respeito à empresa. A lei prevê que o trabalhador despedido seja compensado;

Despedimento por inadaptação: ocorre quando o trabalhador não se adapta, o que tem como consequências, por exemplo, redução da produtividade, avarias frequentes ou riscos para a segurança (do trabalhador, colegas ou terceiros). Tem direito a compensação.

Resolução pelo trabalhador: pressupõe a existência de justa causa com base em comportamentos do empregador e dá direito a uma compensação.

Denúncia pelo trabalhador: o trabalhador cessa o contrato por iniciativa própria, mas sem invocar justa causa e sem direito a indemnização.

Também é importante ter em conta que a cessação do contrato de trabalho durante o período experimental não dá direito a indemnização.

Como calcular o valor de indemnização por despedimento? 
O cálculo da indemnização por despedimento depende do tipo de contrato de trabalho, do motivo da cessação, da antiguidade (há quanto tempo dura o contrato) e da remuneração base do trabalhador. Veja como funciona nas diversas situações.

Caducidade 
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Resolução pelo trabalhador
Quando o trabalhador se despede com justa causa tem direito a uma indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Este cálculo tem em conta o valor da retribuição e o grau da ilicitude do comportamento do empregador, mas não pode ser inferior a três meses de salário base e diuturnidades.

Nos casos em que a resolução acontece porque a empresa foi vendida e o trabalhador não quer continuar (ao abrigo do direito de oposição do trabalhador, artigo 286.º-A do Código do Trabalho), a compensação é calculada nos mesmos moldes do despedimento colectivo (ver ponto seguinte).

Despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação
Nestes casos, o cálculo da indemnização a pagar tem em conta a data inicial do contrato, existindo um valor a pagar por cada ano de trabalho.

Contudo, como a legislação laboral tem sofrido várias alterações nos últimos anos, nos contratos mais antigos há várias fórmulas de cálculo para cada período, que se encontram resumidas na tabela seguinte:

Quando é que um despedimento é considerado ilícito?
De acordo com o Código do Trabalho, o despedimento é considerado ilícito se:

• Tiver motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, mesmo que o empregador invoque outra razão;
• A razão dada pelo empregador for insuficiente ou injustificada;
• O empregador não cumprir os procedimentos legais (por exemplo, a forma ou prazo do aviso prévio);
• Não for pedido parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera (seis semanas após o parto), que esteja a amamentar ou um trabalhador em licença parental inicial.

Como é calculada a indemnização por despedimento ilícito?
Em caso de despedimento ilícito, a empresa é obrigada a indemnizar o trabalhador por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos.

Existe ainda a obrigação de reintegrar o trabalhador, sem prejudicar a sua categoria e antiguidade. No entanto, o trabalhador pode optar por não ser reintegrado e receber apenas a indemnização a que tem direito.

O valor da indemnização por despedimento ilícito é determinado pelo tribunal e varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, tendo em conta valor da retribuição e gravidade da ilicitude. Esta indemnização não pode ser inferior a três meses de vencimento base e diuturnidades.

Se o tribunal excluir a reintegração, terá de determinar um valor para a indemnização entre 30 e 60 dias de salário base e diuturnidades por cada ano ou fração de antiguidade. O montante a pagar não pode ser menos do que seis meses de salário base e diuturnidades.

Que outras retribuições devem ser pagas?
Além da compensação por despedimento, calculada com base na antiguidade, tipo e duração do contrato e motivo de cessação, o trabalhador tem ainda direito a receber:

• Retribuição do mês de férias e respectivo subsídio, correspondentes a férias vencidas e não gozadas, incluindo valores proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano do despedimento;
• Subsídio de Natal proporcional ao tempo trabalhado no ano da cessação do contrato;
• Montante referente às horas de formação mínimas anuais não usufruídas ou ao crédito de horas de formação de que seja titular.

É possível renunciar à compensação por despedimento?
Não. O trabalhador não pode renunciar a receber direitos como subsídios de férias e de Natal ou horas de formação (a chamada remissão abdicativa, que era possível até às alterações ao Código do Trabalho verificadas em 2023). A única excepção são os casos em que esta renúncia acontece num contexto de acordo judicial.