Sabe como negociar uma oferta salarial?

Trata-se de um momento da maior delicadeza. Está a ser abordado para uma posição que se revela de forte atractividade. A empresa em questão chegou a um ponto em que quer avançar com uma oferta, tudo o que falta é alcançar uma definição e um acordo relativo ao pacote a aplicar, salário e outros benefícios. Qual é que será a sua jogada de abertura?

É crítico o modo como venha a lidar com o processo negocial a desenvolver. Daqui sairão definições de substancial peso para a função que irá desempenhar e para a sua carreira, no médio-prazo. Caso consiga um bom desenvolvimento, será um profissional respeitado, entendido como alguém ponderado e equilibrado. Se o falhar, corre o risco de começar mal ou, em última análise, de deixar passar a oportunidade.

Tal como no quotidiano empresarial, as melhores negociações dependem de se alcançarem soluções de mútuo benefício. Não se trata de um concurso de vontades, uma boa negociação é aquela em que ninguém consegue tudo e todos conseguem algo.

Conheça os seus objectivos

É compreensível que mesmo executivos experientes percam objectividade quando se trata de negociar os seus próprios salários. Uma mudança na carreira será sempre um marco primordial na vida de uma pessoa.

Como tal é crucial que seja honesto consigo próprio, que posicione este movimento no quadro dos seus objectivos globais e entenda o tipo de alinhamento em questão, quer a nível profissional, quer pessoal.

Nesta fase, deverá ter já efectuado toda a investigação (Due Diligence) necessária, em termos de se certificar da valia da empresa em consideração, bem como do ajuste à cultura organizacional em causa.

De igual modo, deverá já ser claro o que espera obter com este processo de mudança, tendo presente o que a função lhe pode proporcionar e onde o pode levar.

Cabe a cada um que se candidata a um novo desafio, entender as implicações do acto de mudança. As evidências dos registos apontam para que um executivo trabalhe, ao longo da carreira, em sete a onze enquadramentos organizacionais. Como tal cada um dos desafios interfere com a cadeia, ou seja, cada um de nós tem a incumbência de ajuizar o passo que vai dar e a forma como o vai fazer, negociando bem as condições em que vai estar e tendo presente o modo como irá afectar o futuro.

Tenha bem presente o seguinte, se a sua razão principal de mudança é financeira, no longo-prazo esta irá revelar-se uma decisão perniciosa. O histórico profissional exibe à evidência que, aqueles que mudam simplesmente por dinheiro raramente vingam e permanecem nas organizações.

Se equacionar de modo ponderado as suas prioridades, de curto e de longo-prazo, avançará para o processo negocial de um modo esclarecido, sabendo o que quer e tendo presente o que é mais e o que é menos importante para si.

Desta forma, estará em condições de desenvolver o processo negocial com o correcto conhecimento e posicionamento em termos de pontos de flexibilização, definindo o que podem ser aspectos de que abrirá mão, fazendo concessões que não colocam em perigo o atingir de um acordo mais global.

Mapear estes pontos significará que irá entrar no processo negocial com um claro entendimento do que é aceitável e do que não o é. A correcta definição destes parâmetros posiciona-o e permiti-lhe uma ágil e estruturada negociação, tendo sempre a macro perspectiva da situação.

Se bem que seja muito importante toda esta preparação, convém não ultrapassar o limite de ultra-racionalizar todo o processo. A negociação é um meio de alcançar uma posição que pretende e não um fim em si mesma.

Seja tão objectivo quanto possível

Os consultores da Boyden aconselham os candidatos a que sejam tão abertos e honestos quanto possível, desde o início do processo negocial. Não há nada pior e mais irritante para quem quer recrutar outrem, do que um alvo em movimento, por isso não tente melhorar os termos do acordo, fazendo marcha-atrás face a condições já acordadas.

Sobretudo tenha em mente a ideia de que frontal não é o mesmo que ousado, sendo que o mais comum erro dos candidatos a uma nova posição é o que concerne ao dinheiro, pelo facto de solicitarem quantias manifestamente avultadas.

Em boa parte, isto deve-se ao facto de os candidatos não terem acesso ao manancial de informação de tendências salariais, que está ao alcance dos profissionais da pesquisa e do recrutamento. Ainda assim, é importante que tentem investigar, que leiam e que conversem com quem lhes possa dar uma ideia do assunto.

Este aspecto é particularmente relevante em algumas condições de mercado e/ou sectores de actividade. Pode acontecer que se verifique um decréscimo nos pacotes salariais desde a última vez em que foi confrontado com um processo de mudança.

Será que consegue pesquisar e saber, dentro do possível, quanto é que recebem os profissionais que desempenham funções similares? Esta informação é crucial no sentido da manutenção da sua objectividade, o que não é fácil mesmo em termos de executivos experientes.

É fundamental que não se deixe cegar pelo seu ego. Claro que é sempre prestigiante ser abordado e escolhido, face a novos desafios profissionais e saber que é identificado como talento, que é algo que tem sempre procura. Mas lá por que um profissional o sondou, isso não quer dizer que possa, livremente, atribuir-se um preço.

Uma outra razão que conduz a pedidos inflacionados é o facto de o mercado estar conturbado, o que introduz incerteza e este clima conduz a solicitações financeiras mais elevadas. Nestes cenários, os profissionais valorizam a lealdade institucional e a pertença e permanência em uma organização, ao invés de tomarem o risco e de se tornarem, no novo empregador, o último a entrar e o primeiro a sair. É por isso que procuram um prémio de saída mais alto.

Entender o papel do recrutador

Mesmo que as negociações relativas à componente salarial sejam conduzidas por um profissional de Executive Search, os candidatos não devem perder de vista a ideia do empregador como entidade final. Esta ideia pode ajudar a manter cenários mais realísticos e fixe a regra de ouro de jamais apresentar pedidos a um consultor que não expusesse directamente ao seu futuro empregador.

A ideia é a de que não negoceia com o Consultor, mas sim através dele.

Em sentido literal, os Consultores não negoceiam com os candidatos. A responsabilidade que têm é a de mediar as partes e, em última análise, de fechar o negócio pelo qual são pagos.

A ideia que lhe assiste e preside é a de que têm a missão de levar o profissional adequado à função ao melhor preço possível, no interesse do cliente que têm.

Os clientes dão aos Consultores que contratam usos diversos. Uns preferem negociar directamente com os candidatos, enquanto outros gostam de usar intermediários. O benefício fundamental da negociação decorrer sob o auspício do Consultor é a de que a objectividade das partes é melhor conservada, no decurso de um processo que pode ser marcado por fortes cargas emocionais.

Uma parte do serviço que é providenciado pelos Consultores é o do aconselhamento referente às práticas de mercado, sendo que todo e qualquer comentário relativo a ofertas salariais está reservado ao cliente deles.

De igual modo, o aporte dos Consultores pode ser fundamental no que concerne ao facto de garantir que as duas partes se encontram em sintonia de modo de pensamento. O Consultor ausculta as partes e enquadra as expectativas em jogo, mesmo antes de a oferta ser feita, evitando que obstáculos se intrometam de um modo decisivo.

A componente legal

Com excepção de profissões muito específicas, por exemplo no mundo do espectáculo, não é recomendável a presença de um Advogado no processo negocial, de nenhuma das partes, pois pode enviar um sinal negativo, contaminando o processo.

Todavia, os Advogados são importantes para fixar os termos do acordo alcançado, nomeadamente evitando equívocos e liberdades de linguagem que se possam revelar posteriormente gravosas.

Caso sinta necessidade de recorrer a um Advogado, prepare-se para o gerir de perto, quanto ao apoio que presta e aos honorários que cobra.

Acima de tudo, previna a sua reputação

A sua reputação profissional afirma-se como um bem precioso e a credibilidade de alguém é algo que depressa pode ser manchada ou destruída, nomeadamente através de um processo negocial deficientemente conduzido.

Por mais importante que uma negociação seja é pouco provável que seja a sua última.

Neste quadro, uma das situações mais perigosas é a que decorre do facto de um candidato estar a negociar em simultâneo com dois potenciais empregadores. É viável, mas exige mestria, no domínio de uma correcta gestão das situações.

Estas situações são particularmente delicadas em meios mais pequenos, sobretudo quando recorrem a tácticas mais agressivas que jogam uns contra outros.

O conselho que os profissionais dão a candidatos que alimentam conversas paralelas é o da frontalidade, com abertura e com honestidade na colocação das circunstâncias. Acima de tudo, evite dar a impressão de que está a fazer o jogo de colocar as partes uma contra a outra. É aceitável que se esteja a ponderar duas ou mais ofertas, o que não é justo é que se esteja a fazer jogos com os ofertantes.

Uma outra situação, muito mais comum e igualmente perigosa, é a do recebimento de uma contra-proposta do empregador actual. Em primeiro lugar, este nunca deverá ter sido um seu propósito. Contudo acontece.

A melhor forma de proteger a sua reputação é apresentar a sua demissão enquadrada em uma nova oportunidade de carreira, que é o que deve ser e não em um processo de recompensa salarial.

Caso lhe seja perguntado, deve dizer que é um pouco abaixo do que aufere hoje em dia. Assim, está salvaguardado, bem como a sua credibilidade profissional, de ofertas ditas irrecusáveis por parte da sua actual firma.

Manter a sua reputação intacta é o aspecto crucial. Nenhuma negociação deve ser entendida como bem-sucedida se o preço tiver sido esse. Se o movimento de carreira é o acertado, esteja disposto a ceder, se necessário.

Pontos-chave:

Perceba os seus objectivos. Seja claro quanto ao que pretende da função e do que poderá estar disposto a ceder, no sentido de alcançar o que pretende.

Seja tão objectivo e realista quanto possível. Pesquise o mercado, entendendo regras e práticas, que se apliquem ao seu quadro funcional e não se deixe cegar pelo ego.

Perceba o papel do Consultor. Em última análise é alguém que é pago para alcançar o objectivo de fechar o processo. Tenha presente a ideia de não colocar solicitações ao Consultor que não estivesse disposto a colocar ao empregador.

Perceba em que medida os advogados podem acrescentar valor ao processo e os casos em que são contraproducentes. Na generalidade dos casos, deverá ser capaz de chegar a um acordo sem a intervenção de um advogado.

Salvaguarde a sua reputação. Seja tão honesto e aberto quanto possível, especialmente se estiver a lidar com mais do que uma oferta em simultâneo.