Sabe o que é o despedimento por inadaptação? Pode acontecer nestas situações

Por Human Resources

Embora o despedimento por inadaptação não seja comum em Portugal, alguns trabalhadores têm dúvidas em que situações pode ocorrer. Quando se pensa num contrato que cessa por inadaptação, associa-se rapidamente que o trabalhador foi despedido porque não se adaptou ao trabalho. Mas na verdade, o despedimento por inadaptação tem inúmeros critérios que invalidam a sua aplicação em várias situações. O Doutor Finanças reuniu informação sobre o tema.

 

O que é o despedimento por inadaptação?
O Código do Trabalho prevê algumas situações distintas que permitem as empresas despedir os seus trabalhadores. E uma das formas de cessação de contrato, prevista no artigo 373.º do CT, é o despedimento por inadaptação.

Tal como o nome indica, este tipo de despedimento está associado a situações em que os trabalhadores não se conseguem adaptar às suas funções, por norma, após alterações no seu posto de trabalho. No entanto, a lei é clara. Este tipo de despedimento não se aplica a situações temporárias.

Além disso, o despedimento por inadaptação só pode acontecer quando é um entrave que torna praticamente impossível a realização do trabalho, e segundo certos critérios.

Em que situações está previsto este despedimento?
Para perceber melhor, o artigo 374.º do CT clarifica as situações em que se aplica um despedimento por inadaptação, como por exemplo:

  • Na redução, de forma continuada, de produtividade ou de qualidade do trabalho;
  • No caso de avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
  • Quando a inadaptação causa riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros colaboradores ou de terceiros.

 

No entanto, há situações em que incumprimento de objectivos pode dar origem a um despedimento por inadaptação. Segundo o ponto 2 do artigo 374.º do CT, em cargos de complexidade técnica ou de direcção, a falta de cumprimento dos objectivos acordados pode dar origem a cessação do contrato.

Contudo, nestas situações, os objectivos têm que estar previamente acordados por escrito. Já o incumprimento dos objectivos deve ser consequência do modo como as funções são desempenhadas, sendo quase impossível manter a relação profissional.

É preciso clarificar, que nenhuma destas situações pode prejudicar os direitos dos trabalhadores com:

  • Capacidade de trabalho reduzida;
  • Deficiência
  • Ou doença crónica.

Além disso, o despedimento por inadaptação não deve decorrer da falta de condições de segurança e saúde que estão a cargo do empregador. Por exemplo, se um trabalhador não conseguir exercer as funções devido à falta de condições de segurança, não pode ser despedido com base na inadaptação.

Os critérios para cessar um contrato por inadaptação
Caso esteja a pensar que uma empresa pode simplesmente despedir um trabalhador por este estar numa das situações que referimos, engana-se. Afinal, a lei define vários requisitos que devem estar reunidos (de forma cumulativa) com as situações a que se aplica esta cessação de contrato.

Ou seja, o contrato só pode ser cessado por inadaptação nas situações anteriores se:

  • Foram introduzidas modificações no posto de trabalho nos seis meses anteriores ao início do procedimento. Por exemplo, se existirem modificações no processo de fabrico, comercialização, introdução de novas tecnologias ou equipamentos complexos tecnológicos;
  • As empresas garantirem formação profissional adequada (ministrada por uma autoridade competente/certificada) às modificações do posto de trabalho.
  • For facultado ao trabalhador, após formação, um período de adaptação, de no mínimo 30 dias, ao posto de trabalho ou quando exerce funções que podem causar prejuízos ou risco para a segurança e saúde do trabalhador e de terceiros.
  • Não existir na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

 

Assim, fica claro que o despedimento por inadaptação não se baseia apenas em quebras de produtividade ou qualidade. As empresas precisam de capacitar os trabalhadores, através de formação, para se adaptarem a todas as alterações.

Só em casos muito particulares, em que os trabalhadores não conseguem mesmo exercer o seu trabalho ou há riscos de saúde e segurança, é que este despedimento pode ser ponderado. E mesmo nestas situações, a empresa tem que verificar se o trabalhador não pode ser recolocado noutro posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional.

É possível ser despedido por inadaptação quando não há modificações no local de trabalho?
Sim, é possível. Mas o Código do Trabalho prevê alguns critérios que têm de ser cumpridos, cumulativamente, como:

  • Haver uma mudança substancial da prestação do trabalhador através do modo como exerce as suas funções, prevendo assim, que dadas estas circunstâncias, sejam de carater definitivo.
  • Estas mudanças têm de ter como resultado a redução continuada da sua produtividade ou qualidade, avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador e terceiros.
  • O empregador terá de informar o trabalhador, apresentando cópias de documentos relevantes da apreciação da actividade prestada. Estes documentos devem descrever as circunstâncias dos factos e demonstrar a alteração substancial da prestação de trabalho.
  • É necessário que o empregador coloque por escrito que o trabalhador tem o prazo não inferior a cinco dias úteis para se pronunciar por escrito.
  • Após a resposta do trabalhador ou o prazo chegar ao fim, o empregador deve comunicar por escrito ordens e instruções de como deve ser executado o trabalho. Esta comunicação tem o objectivo de corrigir os problemas ou o mau desempenho das funções do trabalhador que a entidade empregadora invocou.

 

Ou seja, nestas situações, se o despedimento por inadaptação não estiver associado há introdução de novos processos ou alterações no posto de trabalho, o empregador terá de fundamentar e comprovar as razões para a cessação de contrato por inadaptação.

E dado que existem inúmeros requisitos que as empresas têm de assegurar, além de as alterações da prestação de trabalho devem entender-se como definitivas, este tipo de despedimento não é comum em Portugal.

Um trabalhador pode contestar a decisão do despedimento por inadaptação?
Sim. Por norma, este processo de despedimento é feito por fases. Numa primeira fase, a entidade empregadora comunica por escrito ao trabalhador e, caso este seja esteja sindicalizado, à associação sindical, a intenção de despedimento. No entanto, a entidade empregadora deverá comprovar e argumentar todos os motivos que dão a origem a esta intenção de despedimento.

Caso um dia venha a lidar com esta situação, os artigos 376.º e 377.º do CT abordam todos os procedimentos a seguir na fase de pré-aviso do despedimento e comunicação final. Assim, poderá verificar se o seu empregador cumpriu todos os requisitos do pré-aviso segundo a legislação.

Após ser notificado da intenção de despedimento, tem 10 dias para juntar todos os documentos e esclarecer os factos imputados. Contudo, é fundamental que o trabalhador esteja informado sobre o processo para solicitar diligências probatórias pertinentes. E por isso, aconselhamos que leia o artigo 356.º do CT.

Ou seja, terá 10 dias para comprovar que os motivos para o despedimento por inadaptação não correspondem à verdade ou não têm fundamento legal.

Quais são os prazos para a comunicar o despedimento definitivo?
Após a sua entidade empregadora receber o seu parecer ou ter terminado o prazo de 10 dias, esta tem 30 dias para proceder ao seu despedimento. Na comunicação do despedimento, a sua entidade empregadora deve referir:

  • Os motivos da cessação do contrato;
  • A confirmação dos requisitos para o despedimento por inadaptação;
  • A data de cessação do contrato;
  • E o montante e forma de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e de todos os seus direitos pela cessação do contrato de trabalho.

Além disso, a comunicação do despedimento deve ser feita com a seguinte antecedência:

  • 15 dias – Quando a antiguidade do trabalhador é inferior a um ano;
  • 30 dias – Com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
  • 60 dias – Com antiguidade igual ou superior a cinco anos, mas inferior a 10 anos;
  • 75 dias – Quando a antiguidade do trabalhador é igual ou superior a 10 anos.

 

Quais são os direitos dos trabalhadores despedidos por inadaptação?
Segundo o Código do Trabalho, aos trabalhadores despedidos por inadaptação aplica-se o disposto no número 4 e primeira parte do número 5 do artigo 363.º, e artigos 364.º a 366.º do CT.

Por exemplo, alguns dos direitos dos trabalhadores por despedimento por inadaptação são:

  • O pagamento da compensação, de créditos vencidos e dos exigíveis devido à cessação do contrato devem ser pagos até ao fim do prazo do aviso prévio;
  • Durante o período de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem que tal prejudique a sua retribuição. Esses dois dias podem ser divididos por alguns ou por todos os dias da semana por iniciativa do trabalhador. No entanto terá que comunicar ao empregador a sua utilização com três dias de antecedência.
  • No decorrer do prazo do aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho. Para tal, deve apresentar uma declaração com antecedência mínima de três dias úteis, não perdendo assim o direito à sua compensação.
  • Direito à compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Contudo, deve informar-se sobre os limites e procedimentos previstos no artigo 366.º do CT.
  • Caso cumpra os critérios de atribuição, o trabalhador tem direito ao subsídio de desemprego.

 

Contudo, não se esqueça que estes são apenas alguns dos seus direitos enquanto trabalhador. Informe-se bem sobre todos os direitos e deveres descritos no Código do Trabalho, de forma a garantir que está a agir de acordo com a lei. Em caso de dúvida de como agir, deve sempre procurar apoio qualificado.

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