Sabe quando um despedimento é considerado ilícito? Saiba se se pode opor ou pedir indemnização
Em traços gerais, um despedimento é considerado ilícito quando não seja devidamente fundamentado ou quando não seja precedido dos requisitos e procedimentos previstos na lei. A ilicitude do despedimento apenas poderá ser decretada pelo tribunal, pelo que exige sempre uma decisão judicial que a aprecie e reconheça.
Filipe Isidro Ferreira, advogado na Dower Law Firm, explica:
1. Sendo o despedimento considerado ilícito, o trabalhador tem direito a ser indemnizado?
São três os principais efeitos decorrentes da declaração de ilicitude de um despedimento. Desde logo, o trabalhador terá direito a ser indemnizado por todos os danos causados (danos patrimoniais e não patrimoniais), contando, naturalmente, que consiga fazer prova dos mesmos.
Depois, o trabalhador tem direito ao pagamento dos designados “salários da tramitação” ou “salários intercalares”, que correspondem às retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento (com os limites e deduções legalmente previstos).
Por fim, sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado a reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, podendo este (trabalhador) optar, todavia, pelo recebimento de uma indemnização em substituição da reintegração. O montante desta indemnização é fixado pelo tribunal e varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano, com o valor mínimo correspondente a três meses de retribuição base e diuturnidades.
2. Pode o empregador opor-se à reintegração do trabalhador na empresa?
Pese embora recaia sobre o trabalhador a possibilidade de optar entre a reintegração e o pagamento de indemnização substitutiva, situações específicas existem em que se faculta ao empregador a possibilidade de requerer ao tribunal que exclua a reintegração do trabalhador (isto é, a ela se opondo).
Actualmente, a lei concede essa possibilidade nos casos em que o empregador é uma microempresa (com menos de 10 trabalhadores) ou quando o trabalhador despedido ocupe cargo de administração ou direcção – situações em que são especialmente vincados os traços de proximidade e confiança que marcam a relação laboral.
Verificadas tais circunstâncias, o empregador poderá requerer ao tribunal que exclua a reintegração do trabalhador despedido, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o seu regresso gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa. Portanto, sempre terá o empregador de invocar e provar que o regresso do trabalhador despedido prejudicaria gravemente o normal funcionamento da empresa, não sendo bastante a demonstração de mero desconforto, inconveniência ou conflito.
Caso o tribunal venha a conceder na exclusão da reintegração do trabalhador, o valor de indemnização substitutiva a pagar ao trabalhador será superior, sendo, neste caso, fixado entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano, com o valor mínimo correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.
3. O que muda com a proposta de alteração à lei?
A proposta de reforma à legislação laboral recentemente apresentada pelo Governo pretende eliminar os critérios subjectivos (microempresa e cargo de administração/direção) previstos para o pedido de exclusão da reintegração do trabalhador, permitindo que, independentemente da dimensão da empresa ou do cargo ocupado pelo trabalhador, tal pedido seja dirigido pelo empregador ao tribunal, sempre que verificada a existência de factos e circunstâncias que tornem o seu regresso gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da organização.
Da alteração em discussão não resulta, portanto, uma garantia de que a entidade empregadora logrará, em qualquer circunstância, opor-se ao pedido de reintegração na empresa de trabalhador despedido.
O que se propõe é uma uniformização das circunstâncias em que tal pedido pode ser dirigido ao tribunal (a quem sempre competirá decidir), alcançando-se um tratamento mais igualitário e equitativo entre empregadores colocados perante situações semelhantes.