O estudo ‘Working Women and the War for Talent’ da Bain & Company indica que as mulheres ainda representam menos de 40% da força de trabalho global, e que a sua participação está a diminuir em muitos países, como a Índia e a Nigéria, que têm um crescimento mais acelerado e um maior número de mulheres sem estudos universitários.
Com motivações semelhantes, mas resultados tão diversos, o estudo da Bain & Company revela os três desequilíbrios mais significativos normalmente no centro da lacuna entre mulheres e homens no trabalho:
• A escolha da profissão está ligada às expectativas adquiridas durante a infância: embora tenham havido avanços, ainda existe um viés de género na escolha das profissões. As mulheres ocupam apenas 25% dos empregos no sector das ciências de computação dos Estados Unidos e 13% no da engenharia.
Este preconceito está entranhado desde tenra idade. De facto, os estudos mostram que, aos sete anos, as raparigas escolhem carreiras mais relacionadas com os cuidados, como o ensino e a saúde, e os rapazes escolhem carreiras mais estereotipadamente masculinas, como a engenharia. Ainda que a brecha educativa esteja a diminuir em todo o mundo, existem outras áreas de oportunidade. As mulheres que se formam em informática passaram de 33% em 1980 para os 21% em 2018. A situação é semelhante em todo o mundo.
• A flexibilidade é um dilema: os homens e as mulheres assinalam que a flexibilidade é um instrumento de interesse comum quando começam a trabalhar, mas em alguns países, consoante a idade, a flexibilidade cresce em importância para as mulheres e diminui para os homens. Nos Estados Unidos, a proporção de mulheres que trabalha voluntariamente a tempo parcial é o dobro da dos homens.
Destas, o número de mulheres que trabalham voluntariamente a tempo parcial para necessidades familiares é quase nove vezes maior. A proporção de mulheres que trabalham a tempo parcial é ainda maior em muitos países europeus. Nos Países Baixos, três quartos das mulheres trabalham a tempo parcial, sobretudo para conciliar o cuidar dos filhos com o trabalho.
• O preconceito continua no local de trabalho: muitos comportamentos e estruturas no local de trabalho baseiam-se no preconceito, tanto conscientes como inconscientes. Isto leva a um tratamento diferenciado das mulheres. Por exemplo, as mulheres raramente recebem sponsorships, é-lhes exigido que assumam a maior parte do trabalho administrativo e existe um duplo padrão cultural centrado na escada de promoção tradicional.
As empresas mais destacadas vão abordar proactivamente a desigualdade de género que refreia as mulheres, e os gestores seniores liderar os movimentos para atrair e reter os melhores talentos. Este aspecto é crítico num momento de contínua disrupção e escassez de talento.
A Bain & Company identificou cinco princípios que procuram não apenas empoderar as mulheres e reduzir o desequilíbrio de género, mas também melhorar a força de trabalho como um todo.
1. Desconfiar das médias: nenhum grupo demográfico é igual e é fundamental que as empresas reconheçam que existem muitos factores que configuram a experiência de vida de cada trabalhador.
2. Combater activamente os estereótipos de género: as empresas podem lutar activamente contra os preconceitos, promovendo a diversidade de papéis, garantindo a equidade de acesso aos patrocínios (sponsorships), fomentando o companheirismo e incorporando medidas concretas para reduzir os preconceitos.
3. Incutir práticas inclusivas: menos de 30% do pessoal sente-se integrado no trabalho, havendo assim muito espaço para melhorias. Clara Albuquerque, partner da Bain & Company para as práticas de Serviços Financeiros, Digital e Agile Innovation, comenta: «Criar e fomentar uma cultura inclusiva, onde todos sentem que pertencem e se podem desenvolver, é essencial para que as organizações sejam mais fortes e ágeis; no actual ambiente de mudança contínua, isto é mais importante do que nunca.»
Além disso, os funcionários que se sentem excluídos, tanto homens como mulheres, têm maior probabilidade de se demitirem. Assim, as práticas inclusivas são essenciais para atrair e reter o melhor talento, e os gestores têm a responsabilidade de adoptá-las.
4. Promover a flexibilidade laboral: a pandemia pôs em causa o modelo tradicional de trabalho presencial, mostrando que os colaboradores podem ser produtivos em casa e esta última opção costuma ser a preferida dos trabalhadores. Mais de 60% dos trabalhadores americanos não quer voltar ao escritório a tempo inteiro. As empresas têm a oportunidade de redesenhar as normas do escritório, as expectativas e assegurar o progresso contínuo dos funcionários, independentemente do modelo de trabalho. A igualdade no tratamento dos colaboradores, independentemente da sua escolha de trabalho, é fundamental para o sucesso.
5. Explorar novas reservas de talento através de programas de recapacitação e reinserção: as mulheres renunciaram aos seus postos de trabalho durante a pandemia, mas agora são elas que podem resolver a escassez de talento. Aproximadamente 90% das mulheres quer voltar a trabalhar, mas apenas 40% conseguiu.
Quase três quartos das mulheres que tentam voltar ao trabalho após uma demissão voluntária têm problemas em encontrar um emprego. As empresas têm uma oportunidade e podem aproveitar esse mercado laboral através de programas dirigidos a capacitar as pessoas para que tenham uma inserção bem-sucedida no mercado de trabalho.
