Será o candidato ao emprego adequado à cultura da sua empresa? Saiba ao que deve estar atento

Contratar profissionais que se adequem bem à cultura organizacional pode fazer muito pela empresa. Mas é essencial ter directrizes e processos claros para avaliar a adequação cultural, a fim de não se correr o risco de rejeitar alguém com base nas nossas próprias preferências.

 

Por Kriti Jain, professora na IE Business School (IE University)

 

Numa das minhas sessões de MBA, ponho os participantes a fazer uma simulação de um problema de contratação. É-lhes pedido para imaginar que trabalham para um banco de investimento de tamanho médio e têm de escolher uma pessoa de uma lista dos quatro candidatos finais: Sara, Andy, James e Mathew. Embora as quatro personagens sejam todas excepcionalmente boas em diversas frentes, o que surpreende no debate são as questões que os participantes suscitam acerca da «adequação cultural» deles à empresa.

Incentivando-os um pouco mais, alguns demonstram preocupações em relação a Sara que, sendo francesa, não falaria fluentemente inglês e não poderia fazer conversa, uma ferramenta essencial para as relações com os clientes. Andy fora militar, tinha um MBA da Wharton e explorava diversas opções de emprego, portanto, esta empresa em particular não parecia ser a sua principal escolha. James contava com vários anos de experiência e parecia demasiado qualificado para a função. Além disso, tinha família e, provavelmente, não poderia trabalhar até mais tarde como exigia a cultura laboral. Também ele mostrava não ser «compatível». Por fim, Mathew fora um empreendedor bem-sucedido e poderia ter dificuldades em comprometer-se com o trabalho nesta firma.

É como se não ser «culturalmente adequado» seja utilizado como subterfúgio para todas as razões, legítimas e ilegítimas, apresentadas em desfavor de uma pessoa. E isso é um grave risco. Na maioria das vezes, os entrevistadores não compreendem bem o que significa adequação e como avaliá-la.

A cultura é a força vinculante que une todas as pessoas numa organização. Porque é importante? Porque é fundamental que todos trabalhem no sentido de uma mesma visão e estratégia para a empresa. Caso contrário, os colaboradores depressa acabariam por se desagregar, gerando ambientes tóxicos e comportamentos laborais improdutivos. Assim, é imperativo para as empresas articular e definir, desde logo, os seus valores e cultura. Só depois disso é que poderão incorporá-lo no processo de contratação.

Determinar a adequação de uma pessoa à cultura de uma empresa é um dos aspectos mais difíceis nas entrevistas de emprego. Os entrevistadores caem muitas vezes na armadilha de gostar dos candidatos que se adequam aos seus próprios valores pessoais ou são parecidos com eles, em vez de os que contrastam com os valores da empresa. Geralmente, gostamos de pessoas que tenham as mesmas qualidades que nós e com quem teríamos trato fácil. Sem medidas claras, pode tornar-se um processo subjectivo dominado por preconceitos e preferências pessoais.

Por exemplo, simples expressões de preocupação sobre o horário de trabalho podem ser empoladas e mal-interpretadas como um mau sinal contra o candidato, mesmo que sejam meros comentários feitos de passagem.

 

Diversidade “pessoal”, com os mesmo valores da organização
A outra questão em que os entrevistadores se enganam muito é pensar que, ao conseguirem que todos sejam adequados à empresa, terão os quadros cheios de colaboradores muito parecidos. Dada a falta das devidas definições e medições, as equipas e empresas podem acabar por ter pessoas com antecedentes, personalidades, competências e atitudes semelhantes, mas uma diversidade praticamente nula. De facto, deveria ser o oposto. Por exemplo, no contexto das startups, precisamos de uma pessoa visionária ou, digamos assim, um sonhador. Ao mesmo tempo, é igualmente importante ter alguém mais disciplinado que converta as ideias em acções quando as coisas se tornarem demasiado visionárias. Na verdade, é essencial ter duas pessoas que sejam extremos opostos, desde que ambas trabalhem com o mesmo objectivo e a mesma missão.

A adequação cultural consiste em partilhar os mesmos princípios, valores e crenças fundamentais que representam a organização; assenta numa paixão partilhada pela missão e os objectivos da organização, e só se consegue pela diversificação dos colaboradores. Para se avaliar a adequação, são necessárias definições claras dos valores da empresa.

O passo seguinte é estabelecer como esses valores se traduzem em termos comportamentais específicos, como na resolução de problemas e na tomada de decisões. Por exemplo, precisamos de pessoas com uma abordagem colaborativa, uma mentalidade empreendedora, que possa trabalhar sob pesadas hierarquias, ou que possa trabalhar em equipas virtuais? Será que sequer que precisamos de quem trabalhe bem em equipa, quando o trabalho exige acção e pensamento independentes? Por último, ter perguntas claras com base no comportamento para avaliar a ética e o estilo de trabalho do candidato.

Contratar profissionais que se adequem bem pode fazer muito pela empresa. O mais certo é que prosperem, sejam felizes e façam o seu melhor na organização. Por isso, da próxima vez que rejeitar alguém por não se adequar à sua empresa, pense duas vezes. Será que realmente sabe o que significa «adequação»? Tem directrizes e processos claros para avaliar a adequação cultural? Não estará a encobrir as suas próprias inseguranças para rejeitar essa pessoa? Não estará a deixar-se levar pela sua subjectividade?

 

Leia a entrevista na íntegra na edição de Agosto (nº.140)  da Human Resources, nas bancas.

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