“The Great Resignation” e o grande desafio dos líderes de Recursos Humanos

O movimento “The Great Resignation” teve início nos EUA, mas tem vindo a globalizar-se, prevendo-se que, em 2022, tenha um grande impacto, nomeadamente na Europa.

Por Ciara Lakhani, Chief People Officer na Dashlane

Existe uma grande especulação à volta deste movimento e do que o impulsionou. O que é facto é que nunca foi um desafio tão significativo para os líderes de Recursos Humanos atrair e reter talento. A própria função em si pode vir a ser redefinida.

Foram poucas as pessoas que mudaram de trabalho durante as fases iniciais da pandemia, quando havia altos níveis de incerteza, mas o que é certo – e parece universal – é que a experiência de viver e trabalhar durante esse período fez com que as pessoas reavaliassem o seu tempo e a forma como o “gastam”. As preferências de cada um têm estado em constante evolução, tendência que tem acelerado significativamente ao longo dos últimos meses. Ao mesmo tempo, assistimos à proliferação de oportunidades de emprego por indivíduo, particularmente na indústria tecnológica, considerando até que muitas empresas que exigiam presença no escritório estão agora abertas a contratar por toda a Europa e, em alguns casos, por todo o mundo. Resumindo, as pessoas têm de facto mais e melhores opções.

Tal como em muitas outras por todo o ecossistema, na empresa onde trabalho consideramos que o futuro do trabalho é híbrido. Isto torna-se mais óbvio quando apenas 19% dos nossos colaboradores gostaria de estar no escritório mais de três dias por semana e apenas 1% se vê no escritório todos os dias. Quando ainda temos a maioria das pessoas a viver perto dos nossos escritórios, percebemos que isto nem sequer é uma questão logística, mas apenas de preferência pessoal.

A adaptação, tanto por parte dos colaboradores como por parte das empresas, não será totalmente pacífica, mas os profissionais de Recursos Humanos estão, no geral, mais confiantes do que as outras funções no que diz respeito a esta transição. Ainda assim, é preciso implementar melhores mecanismos para ouvir, estando cada vez mais próximos do que os colaboradores querem. Olhando para trás no tempo, existia uma maior unificação nas práticas de RH, e isto tem vindo a desvanecer-se, algo a que as empresas não podem estar de todo alheias. Particularmente na Europa, existe uma noção de que não se devem “importar” ideias dos

EUA ou de qualquer outro local do mundo, o que também tem levado a uma maior personalização nas práticas de RH.

É interessante perceber que o foco das empresas deixou de ser a organização da equipa de forma a que esta consiga trabalhar pessoalmente num espaço comum, mas passou a ser encontrar as melhores competências. Mesmo a forma como se pensa em fusos horários alterou-se. Apenas porque um profissional está a trabalhar a partir da Califórnia e outro a partir de Portugal, não quer dizer que estes não possam trabalhar juntos, tendo em conta as suas preferências em relação a horários de trabalho. Encontrar formas de acompanhar estas questões e de organizar as equipas em função delas será um dos grandes desafios dos líderes de RH.

Daqui para a frente, têm de ser pensadas ferramentas que facilitem a colaboração entre as equipas, considerando que algumas das pessoas estarão no escritório e muitas delas estarão em casa. Também a promoção de oportunidades de socialização assumirá uma posição de extrema relevância – é importante que as pessoas tenham oportunidade de se conhecer, o que, em última análise, melhorará consideravelmente a produtividade.

Não há dúvidas de que o movimento “The Great Resignation” trouxe uma forte aposta em vertentes que não eram, se calhar, prioridade nas empresas e uma delas é o chamado employer branding. As pessoas mostram cada vez mais exigências em relação ao local onde querem trabalhar e expectativas no que diz respeito à cultura empresarial a que se vão juntar. Na minha perspetiva, esta preocupação que as empresas estão a desenvolver em questões relacionadas com employer branding – e outras – está a impulsionar mudanças positivas na experiência dos colaboradores (tanto a nível laboral como pessoal), o que também acabará por impulsionar mudanças positivas na sociedade como um todo.

A função de um profissional de RH sempre foi desafiante e movimentos como este só o têm evidenciado cada vez mais. Podemos ter KPIs, mas há muito que não é simplesmente “medível” e, com novas questões a entrar na equação no que diz respeito à forma como os colaboradores preferem trabalhar e passar o seu tempo, o desafio é ainda maior de encontrar as melhores soluções para alcançar o sucesso.

Se as empresas estiverem disponíveis para realmente ouvir os colaboradores – as suas preferências, as suas ambições -, percebendo o que podem fazer e em que áreas podem ser flexíveis para ir ao encontro das suas preferências e das suas ambições, vamos conseguir solucionar o movimento “The Great Resignation” e outros que se possam seguir.