Tomada de decisão na Gestão de Pessoas: dados à mão, vantagem constante
Quem irá conduzir naquela viagem longa? Esta é uma questão que sublinha preconceitos culturais e sociais e que nos coloca a necessidade de pensar objectivamente sobre quem é menos susceptível ao sono ou quem tem a melhor noção de ritmo. Se nesses momentos olhamos para os factos – para os dados -, porque não havemos de deixar que sejam os dados a conduzir as decisões quotidianas do departamento de Recursos Humanos?
Por Ricardo Freitas, Sales manager da Unidade de Negócio HCM na Cegid em Portugal
Comecemos pelos desafios. Cerca de 84% das empresas enfrentam dificuldades no que diz respeito a contratações. E 43% dos colaboradores inquiridos pensam em mudar de emprego. Os dados são da Gallup, internacionais, do final de 2022, mas a nível nacional, hoje, com a inflação a testar as bolsas das famílias e o quiet quitting como fenómeno global, o cenário é semelhante, talvez um pouco pior. Lançados os dados, ou as empresas mudam com o mercado, ou o mercado irá forçá-las a mudar.
Como agir? As prioridades são claras: gerir o talento, desenvolver as competências dos colaboradores e melhorar o nível de satisfação e empenho dos colaboradores. As ferramentas, em grande parte, são humanas e digitais e estão ao alcance de todas as organizações. Quase todas giram em torno de uma única premissa: dominar os dados.
Os dados são fundamentais, mas, ainda assim, ainda não fazem parte de todos os departamentos de RH. Segundo o estudo Capgemini: data driven organizations, boosting change success with dataum, os departamentos de RH ocupam o 6.º lugar na classificação dos departamentos mais avançados na análise e tratamento de dados, com um nível de maturidade de 4,02 em 5.
O ecossistema digital de qualquer organização pode e deve incluir uma plataforma digital de gestão de Recursos Humanos. Esta desenvolve-se através da identificação de necessidades, auscultando as empresas sobre os dados mais estratégicos, e percebendo se o caminho se faz através da melhoria das competências dos profissionais de RH existentes ou do reforço com um especialista, e finalmente, mediante a reconsideração dos processos existentes.
Tarefas repetitivas, organização de dados e acompanhamento da evolução legal, é com o ecossistema digital. Acompanhar as equipas, criar uma cultura organizacional forte que promove experiências únicas aos colaboradores, implementar estratégias de igualdade – ou, se preferir, equitatividade – e políticas de Responsabilidade Social, isso já é consigo. Depois, a receita é simples: analisar os dados, o nível de rotatividade, as lacunas salariais, sintetizar conclusões, e escalá-las. São as desejáveis? Se o não são, mais uma razão para transformar o actual estado da sua organização e comunicar a mudança.
A tónica a adoptar é reter o talento. Perder competências, quer pelo quiet quitting, quer pelos ecos de um loud quitting que irrompe no silêncio do declínio da produtividade e do empenho, custa mais, financeiramente, e em custos de oportunidade. Afinal, a contratação interna custa mais 20 a 50% do que a contratação externa.
Segurança laboral, modelos de trabalho flexíveis, salários e benefícios competitivos, bem-estar, work-life balance e políticas de Responsabilidade Social transformam os colaboradores em verdadeiros defensores e fãs das empresas. Experimente. Vai ver que compensa. Apostar no talento e nos dados é a chave para triunfar nesta jornada.