“Trabalho XXI”: A flexibilidade que precariza?

Por Helena Braga Marques, sócia e advogada do departamento Laboral da PRA – Raposo Sá Miranda & Associados

A reforma da legislação laboral proposta pelo Governo, conhecida como “Trabalho XXI”, surge num momento em que o mercado de trabalho português enfrenta desafios significativos: rotatividade elevada, precariedade e dificuldades de integração de jovens e desempregados de longa duração e é uma tentativa de modernizar o mercado de trabalho, adaptando-o às novas realidades económicas e sociais, promovendo flexibilidade, protecção e inclusão. Uma proposta que nos faz reflectir sobre a necessidade de equilibrar a flexibilidade das empresas com a protecção efectiva dos trabalhadores mais vulneráveis e se estaremos a caminhar para uma evolução ou para um retrocesso nas condições laborais em Portugal.

Um dos pontos centrais da reforma é a redução do período experimental de 180 dias (alteração feita em 2019) para 90 dias, aplicável especificamente a jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração e alinhando, assim, o período experimental destes à generalidade dos trabalhadores. Períodos experimentais prolongados podem potenciar o prolongamento da instabilidade e impede que os trabalhadores construam uma experiência sólida e segura.

Além disso, outras medidas propostas para proteger estes grupos de jovens e desempregados são: a revogação da norma que permite a redução do período experimental com base em experiência prévia noutras entidades empregadoras e a manutenção dos incentivos à contratação de jovens e desempregados de longa duração, como a dispensa parcial ou isenção total do pagamento de contribuições para a segurança social por parte da entidade empregadora.

Estas medidas pretendem garantir integração e mais protecção durante os primeiros meses de emprego, contudo, pergunto-me: será esta flexibilidade uma porta de entrada para o emprego ou uma via aberta à precariedade?

Outro ponto de relevo é a regulamentação do teletrabalho, que clarifica direitos e deveres de empregadores e trabalhadores, incluindo condições de equipamentos, responsabilidade e organização do trabalho à distância. No entanto, permite-se às empresas recusar pedidos de teletrabalho sem necessidade de justificação, excepto em casos protegidos, como pais com filhos até oito anos, cuidadores informais ou vítimas de violência doméstica o que, na prática, poderá levar a uma redução da utilização desta modalidade, em vez de a expandir. Assim, embora se formalize o teletrabalho, a medida não garante flexibilidade obrigatória para os trabalhadores, reforçando o poder das empresas na organização do trabalho, sendo que a ausência de justificação para a recusa pode ser interpretada como uma forma de desregulação, prejudicando a conciliação entre vida profissional e pessoal.

No que toca à protecção colectiva, a proposta introduz mecanismos que facilitam a caducidade e adaptação das convenções colectivas às novas condições de trabalho.

A arbitragem obrigatória será eliminada na apreciação inicial e final da denúncia das convenções colectivas, o que permite que a caducidade da convenção colectiva ocorra de forma mais rápida e que retribuições, horários e benefícios sejam adaptados às novas condições de trabalho.

Na prática, isto significa que as empresas e associações de empregadores poderão ajustar mais facilmente os acordos às necessidades actuais do mercado, mas, do ponto de vista do trabalhador, existe um risco: as condições previamente acordadas tornam-se menos estáveis, podendo gerar uma sensação de insegurança sobre direitos conquistados.

A inclusão também ganha atenção: a reforma prevê quotas para grupos vulneráveis e permite a contratação a termo de trabalhadores reformados por invalidez, medida inédita no Código do Trabalho. Empresas com 75 ou mais trabalhadores têm de integrar pessoas com deficiência ou de outros grupos vulneráveis. Entendemos que a implementação eficaz destas quotas requer mais do que números; exige uma mudança cultural nas organizações e na sociedade.

A fiscalização destas medidas ficará a cargo da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e é precisamente aqui que entra o reforço da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). A reforma amplia a sua autonomia operacional, permitindo que a ACT defina prioridades de fiscalização, actue de forma célere em casos de incumprimento e supervisione novas modalidades de trabalho e programas de inclusão. O reforço das competências também engloba a promoção da igualdade de género, combate à discriminação e fiscalização das quotas de inclusão, consolidando a ACT como um verdadeiro guardião dos direitos dos trabalhadores.

Este reforço requer que seja acompanhado de recursos adequados e de uma abordagem equilibrada, evitando que a fiscalização se transforme num mecanismo de controlo excessivo que possa inibir a liberdade e a autonomia dos empregadores e trabalhadores.

Em suma, a proposta “Trabalho XXI” apresenta avanços significativos na protecção de trabalhadores vulneráveis, mas também aumenta a flexibilidade empresarial de forma ampla. A eficácia da reforma dependerá não apenas da sua aprovação legislativa, mas sobretudo da capacidade de fiscalização da ACT e da implementação cuidadosa de todas as medidas, de forma a equilibrar segurança laboral e dinamismo económico.

Como advogada da área Laboral, vejo nesta reforma uma oportunidade de repensar o mercado de trabalho português e o desafio é e sempre será, encontrar o ponto de equilíbrio.