Um colaborador acaba de lhe dizer que está em burnout. Sabe o que fazer?

O burnout está a afectar tanto as lideranças como os colaboradores, contribuindo para uma escassez de talentos que é desafiante e dispendiosa. Noémie Le Pertel, Senior advisor da Gallup e curadora da Global Shapers Community do Fórum Económico Mundial, partilhou com a Harvard Business Review cinco etapas para apoiar os líderes quando são abordados por um colaborador em situação de burnout.

Num cenário de turnover que atingiu recordes nos Estados Unidos (50,5 milhões de norte-americanos deixaram os seus empregos em 2022), os líderes têm-se sentido cada vez mais pressionados a prestar atenção ao bem-estar da sua força de trabalho. Muitos profissionais – um estudo da Deloitte aponta 77% – já passaram por situações de burnout no seu actual emprego.

Quando um colaborador partilha com a chefia preocupações com o burnout, pode ser um desafio saber como lidar com isso. Sem formação em bem-estar, muitos gestores não sabem como responder no momento, muito menos lidar com os factores sistémicos do burnout.

Isso pode levar os líderes a sugerir abordagens tradicionais de soluções rápidas, como recomendar uma folga, uma aula de ioga à tarde ou formação em gestão de tempo. Embora possam ser úteis para libertar o stress, não irão abordar as verdadeiras causas do burnout, como a carga de trabalho, relacionamentos difíceis no local de trabalho ou falta de autonomia.

Pode ser um desafio, até mesmo para os líderes mais esclarecidos, ter conversas sobre burnout dos colaboradores enquanto gerem as necessidades do negócio.

Noémie Le Pertel, CEO do Institute for Global Flourishing, Senior advisor da Gallup e curadora fundadora da Global Shapers Community do Fórum Económico Mundial, identificou cinco etapas que os líderes podem seguir quando são abordados por um colaborador em situação de burnout.

1. Trate as preocupações do colaborador com seriedade

Por muito tentador que seja um gestor considerar o burnout de um colaborador um exagero, e independentemente de a situação corresponder ou não à definição oficial de esgotamento, é importante levar o tema sério, porque algo está realmente a acontecer.

Muitos colaboradores não se sentem valorizados pelos seus líderes, na verdade, apenas um em cada quatro profissionais sente que o seu empregador se preocupa com o seu bem-estar. Arranje tempo para resolver a situação o quanto antes com uma conversa individual. Reservar um tempo para ouvir activamente, mostrará que está preocupado e fortalecerá o relacionamento.

Para garantir que o colaborador se sente ouvido, deixe que exprima totalmente os seus pensamentos sem interrompê-lo e tente esperar uns segundos antes de responder. Também é importante não fazer suposições sobre os seus sentimentos ou as causas do burnout. Pratique a escuta activa, repetindo o que ouviu. Pergunte se entendeu as palavras correctamente e certifique-se de não terminar a conversa até que o colaborador sinta que disse tudo o que precisava de dizer.

2. Compreenda a experiência de burnout do colaborador

Quando um colaborador está perturbado, pode ser difícil determinar se está a sentir emoções negativas temporariamente, se está exausto ou realmente esgotado. Noémie Le Pertel aconselha três perguntas que podem ajudar os líderes a avaliar rapidamente se os seus colaboradores estão em burnout:

Sente-se competente e eficaz no seu trabalho?

Isso determina como o profissional se sente em relação à sua eficácia, desempenho e capacidade de cumprir as suas responsabilidades. A resposta ajudá-lo-á a entender se o colaborador poderá beneficiar de apoio extra ou formação para ser mais eficaz.

Sente-se emocionalmente exausto no seu trabalho e/ou apresenta sintomas físicos?

Isso inclui emoções negativas, fadiga e sintomas de saúde física, como dores de cabeça relacionadas com stress, insónia ou ansiedade. Por vezes, os profissionais de alto desempenho continuam a ter um bom desempenho mesmo quando a sua saúde se deteriora, e isso pode levar um colaborador produtivo a deixar a organização.

Sente que se preocupa menos com os seus colegas ou clientes do que antes?

Isso indica uma mudança na ligação do colaborador com o trabalho em questão. Profissionais podem dar-se conta de que estão em situação de burnout quando sentirem que o que antes era um trabalho com propósito perdeu esse significado.

Pergunte ao colaborador com que frequência sente cada um desses fenómenos: raramente, às vezes ou frequentemente. Experiências moderadas de todas as três dimensões podem indicar que o colaborador está em risco de burnout, mas um feedback de “frequentemente” significa que já está nessa situação.

3. Identifique as causas profundas do burnout

Identificar o tipo de burnout em que o seu colaborador se encontra é fundamental para encontrar soluções. Por exemplo, investir no desenvolvimento de um profissional pode ajudar a aumentar a ligação e comprometimento com a organização.

Pergunte quais os maiores factores de stress. Na maioria das vezes, o colaborador tem uma noção clara do que está a provocar esses sentimentos de burnout. Se não tiver, peça-lhe que pense num momento específico em que se sentiu mais stressado ou esgotado. O que estava a acontecer naquele momento? Pode haver falta de pessoas num projecto, por exemplo, o que o leva a trabalhar até tarde e prejudica o sono. Isso permite ter noção de se as fontes de stress são externas (por exemplo, pressões financeiras ou responsabilidades de cuidar em casa) ou exigências do trabalho (uma incompatibilidade entre as expectativas e o tempo ou recursos que tem para cumpri-las).

4. Considere soluções de curto e longo prazo

Como líder, precisa de abordar o desafio do seu colaborador no curto, bem como no longo prazo, e essas soluções podem diferir.

Para começar, pergunte-lhe o que tornaria a situação melhor agora. Ele pode ter sugestões – por exemplo, apoio extra num projecto, renegociar um prazo ou algum tempo de descanso. Veja se é possível fazer esse ajuste de curto prazo.

Seguidamente, pergunte-lhe o que tornaria a situação melhor no longo prazo. Ainda que um colaborador possa precisar de um tempo de descanso, terá mais cedo ou mais tarde de voltar ao trabalho. Ele pode ter sugestões de mudanças mais substanciais, ou algumas ideias podem surgir da sua parte. Dependendo das necessidades, a solução pode passar por mais flexibilidade, mobilidade interna, para outra equipa, projecto ou departamento, ou ajuste de responsabilidades de trabalho. Não é necessário resolver todos os problemas de uma vez, mas é útil começar a pensar nas opções.

5. Crie um plano de monitorização

Resolver um burnout não se faz de uma vez; é importante reconhecer que as mudanças acontecem gradualmente. Trabalhe com o colaborador para definir o seu estado ideal de bem-estar e engagement a longo prazo. A partir daí, trabalhe para trás para identificar etapas claras nas quais ambos podem actuar e planeie check-ins regulares para monitorizar o progresso.

Com estas cinco estratégias, estará mais bem equipado para resolver situações de burnout e reter o seu talento.