Um em cada quatro jovens qualificados em Portugal diz querer emigrar. Saiba porquê e como travar esta “fuga de talento”

Para conhecer os factores que influenciam a atracção e retenção de talento em Portugal, a Associação Business Roundtable Portugal (Associação BRP), organização que representa 42 das maiores empresas e grupos empresariais em Portugal, desenvolveu, em colaboração com a Deloitte, um inquérito de larga escala, do qual se concluiu que 24% do talento que reside no país está propenso ou muito propenso a emigrar.

Destaca-se o facto desta percentagem subir para 48% no caso dos jovens da Geração Z (menos de 25 anos). Quando questionados sobre os factores que influenciam a sua decisão, a maioria aponta o salário e o poder de compra como factores prioritários, seguidos pelas oportunidades e perspectivas de evolução de carreira e pelos regimes fiscais.

As perspectivas não parecem ser positivas e anteveem um agravamento da evolução demográfica. Para o talento emigrado, a ideia de um eventual regresso está cada vez mais distante, com 61% a afirmar que não pensa voltar para Portugal. Cerca de 55% dos emigrantes portugueses da última década tinham entre 20 e 39 anos, uma idade crítica para constituir família, o que aumenta o risco do não regresso a Portugal.

Um estudo recente confirma que 20% dos filhos de mães portuguesas nasceram fora de Portugal, valor que seria suficiente para elevar a taxa de natalidade, de 7,7%, para 8,6%, e aproximar o país dos 9,1% da média europeia.

Neste sentido, a Associação BRP apresenta caminhos de solução dirigidos às empresas e ao Estado, com o objectivo de se criarem melhores condições para atrair e reter o talento nacional, face à perda de talento qualificado e ao agravamento da evolução demográfica, que penalizam o crescimento e a escala das empresas portuguesas.

A primeira sugestão da Associação BRP é travar a emigração de talento qualificado passa para pela definição de um comfortable living wage, (remuneração para um nível de vida confortável) ou seja, o nível salarial que permita a cada trabalhador obter um nível de vida confortável e ter acesso a benefícios essenciais, nomeadamente habitação, mobilidade, despesas correntes (como alimentação e saúde), lazer (por exemplo, uma viagem anual em família), entre outros elementos.

Além do salário, a Associação defende que as empresas possam oferecer pacotes de benefícios em espécie, que podem ir desde a disponibilização de automóvel, até soluções mais inovadoras, como um cartão mobilidade, um subsídio de habitação ou até mesmo a disponibilização direta de casa aos trabalhadores.

Do lado do Estado, a Associação BRP propõe a agilização dos licenciamentos de construção e reabilitação de habitações, e um enquadramento legal favorável ao arrendamento, de modo a aumentar a oferta de habitação e, consequentemente, reduzir os preços.

Ao nível da carga fiscal, a proposta passa pela redução do tax wedge (hiato fiscal) – isto é, do peso do IRS e da Segurança Social no custo total de cada trabalhador – sobretudo para os níveis salariais mais baixos e com prioridade para os jovens qualificados. É proposto ainda o alargamento do pacote de complementos salariais que beneficiam de isenção de IRS e/ou Segurança Social, com destaque para as áreas da habitação e mobilidade, como forma de dar resposta à dificuldade que muitos portugueses têm em aceder a estes bens.

Já sobre os modelos de trabalho, a Associação BRP sugere às empresas: implementar uma política flexível de trabalho, incluindo o trabalho remoto, que permita acomodar as preferências dos trabalhadores às necessidades da empresa, ao mesmo tempo que possibilita aos primeiros residir em áreas geográficas com menor especulação imobiliária; estabelecer modelos de trabalho orientados para objectivos, dando maior flexibilidade horária ao trabalhadores; adoptar uma estrutura organizacional menos hierarquizada, mais horizontal e ágil, que crie mais oportunidades para os trabalhadores; e possibilitar a mobilidade de funções como forma de manter o talento na empresa.

Ao Estado, a Associação BRP desafia a rever a lei laboral, no sentido de a modernizar, facilitando a emergência de novos modelos de trabalho, adequados às necessidades e expectativas de trabalhadores e empresas, e dinamizar o mercado laboral.

Por fim, sugere medidas de incentivo à progressão na carreira dos trabalhadores, a começar pela oferta de um Dual Career Path, (Modelo de Carreira Dual) que consiste num plano de progressão de carreira dentro da empresa sem que essa progressão implique responsabilidades de gestão, sendo este um modelo atractivo para talento com perfil mais técnico.

As empresas devem também promover maior transparência nos planos de progressão de carreira, um acompanhamento mais individualizado de cada trabalhador (mentoring, realização de dias de trabalho com a administração), e, no caso de empresas com presença internacional, promover programas de mobilidade internacional.