WTW: Benefícios Flexíveis: estratégias para atrair e reter

Segundo a WTW, com os benefícios relacionados com o bem-estar a assumirem relevância face aos clássicos, o desafio está em encontrar um leque de benefícios adequado às várias gerações de colaboradores, bem como manter a relevância do que cada empresa oferece.

Apesar de o enquadramento legal e fiscal português favorecer a manutenção de benefícios clássicos, como o seguro de saúde, vales sociais, planos de pensões ou PPR, a tendência será o aumento de benefícios relacionados com o bem-estar geral, idealmente pensados para uma diversidade de oferta que abranja diferentes idades, preferências e momentos da vida. Ana Amado, directora da WTW, assume que existem estratégias de benefícios, utilizadas por algumas empresas em Portugal, que permitem a selecção e aquisição dos benefícios preferidos de cada colaborador, o que compensa, parcialmente, os baixos salários nacionais face às necessidades.

Como é que a política de benefícios flexíveis se alinha com o objectivo das empresas de criar clareza e confiança para um futuro mais sustentável?

Das empresas que responderam ao Benefits Trends Survey da WTW (edição 2023), 78% apontam a competição pelo talento como crucial na definição da estratégia de benefícios. É por isso que estão cada vez mais focadas na comunicação dos benefícios oferecidos, como um todo, e em encontrar um leque de benefícios adequado às várias gerações. O tema da sustentabilidade, financeira e operacional, gravita sempre na decisão do menu de benefícios e na forma de financiamento de um programa de benefícios flexíveis. Por outro lado, temos assistido a um maior cuidado no desenho dos benefícios, tendo em conta as políticas de inclusão e diversidade.

Quais os principais benefícios flexíveis oferecidos aos colaboradores, e de que forma estes contribuem para a criação de uma cultura envolvente e inovadora nas empresas?

Dado o enquadramento legal e fiscal que temos em Portugal, existem benefícios clássicos, como o seguro de saúde, os vales sociais, os planos de pensões ou PPR, que continuam predominantes quando olhamos para as estatísticas. Observamos também que, dependendo do comportamento da sociedade, em determinado momento pode haver mais apelo para outros benefícios que visem uma cultura diferenciada, como a possibilidade de compra de dias de férias adicionais, cuja introdução funciona como medida de apoio ao bem-estar, ou a benefícios relacionados com formas de trabalho híbrido ou com a mobilidade. Em Portugal e por toda a Europa, benefícios relacionados com o bem-estar geral têm assumido relevância.

De que forma a WTW utiliza o seu alcance global e conhecimento especializado para adaptar a política de benefícios flexíveis às necessidades regionais e culturais dos colaboradores?

Tipicamente, Portugal segue as tendências de outros mercados mais maduros e, como tal, a partilha de informação das nossas equipas internacionais permite-nos antecipar tendências e soluções valorizadas por colaboradores e empresas, sempre tendo em consideração o enquadramento legal e fiscal português e a própria cultura do nosso país.

Tendo por base a pesquisa da WTW, de que forma as preferências dos colaboradores estão a mudar e quais as novas tendências no que diz respeito a este tema?

De acordo com o estudo Benefits Trends Survey (edição 2023), 57% das empresas têm como objectivo serem capazes de se adaptar às necessidades dos colaboradores, ou seja, a flexibilidade e a personalização dos benefícios são essenciais para corresponder às expectativas, em constante evolução, dos colaboradores. Nesse sentido uma gestão que valorize a auscultação e a voz dos colaboradores, a par com informação sobre as tendências de mercado, permite antecipar soluções valorizadas e diferenciar.

Por outro lado, o mesmo estudo refere que 48% das empresas revelam, a par com a competitividade do programa, preocupações a nível da sua sustentabilidade, nomeadamente a nível dos custos futuros.

Adicionalmente, 43% das empresas aponta uma enorme preocupação com o bem-estar dos colaboradores, pretendendo introduzir ou reforçar as suas políticas de bem-estar, não só a nível emocional, mental ou físico, mas também financeiro.

Como é que este tipo de benefícios e a sua personalização podem ter impacto na retenção de talentos e no nível de engagement dos colaboradores nas empresas? Existem estudos disponíveis sobre este tema?

Existem uma série de estudos, de diversas fontes, que demonstram o impacto a nível da atracção, engagement e retenção. Salientando o estudo Global Benefits Attitudes Survey da WTW (edição 2024), 40% dos colaboradores em Portugal não têm poupanças para um mês de despesas, sendo que este grupo tem maior probabilidade de mudar de emprego. Adicionalmente, os programas de benefícios flexíveis têm um impacto crucial na avaliação de propostas de emprego, porque têm associada uma personalização e uma maior eficácia salarial.

De que forma as empresas podem trabalhar para segmentar as suas populações internas, por forma a oferecer benefícios adaptados às necessidades das pessoas, de acordo com preferências pessoais e factores demográficos?

As empresas devem ter disponível um programa de benefícios que vise a protecção social, remunerando e protegendo a generalidade dos colaboradores. Os colaboradores, em função do seu momento de vida, das suas preferências e necessidades, é que devem ter a possibilidade e flexibilidade de seleccionar os benefícios que mais valorizem. Um bom programa é um programa de dá resposta a ambas as necessidades.

Na sua opinião, como é que uma política de benefícios flexíveis robusta pode diferenciar uma empresa no mercado, tornando-a mais atractiva para novos talentos?

Como referimos anteriormente, uma política de benefícios flexíveis associa-se a uma personalização da remuneração que a torna muito atractiva, pois em vários momentos da vida, colaboradores diferentes têm necessidades diferentes e valorizam benefícios diferentes. Por outro lado, a eficácia salarial de uma política de benefícios flexíveis é imbatível num país onde o valor alocado a impostos é significativo.

Quais as tendências emergentes em benefícios flexíveis que a WTW antecipa para o futuro?

Temos assistido, em alguns países da Europa, à possibilidade de «sacrifício salarial», com limites, obviamente, para aquisição de benefícios. Esta pode ser uma possibilidade para Portugal, para determinados níveis, uma vez que de forma geral os salários em Portugal são baixos face às necessidades.

A WTW vê algum risco de “banalização” dos benefícios flexíveis com o aumento da oferta no mercado? Como é que as empresas podem lidar com o desafio de manter o valor e a relevância dos benefícios oferecidos para os colaboradores?

Parece-nos algo inevitável, que todas as empresas terão no futuro. Mas as empresas pioneiras, ou que se queiram diferenciar, encontrarão sempre formas de se distinguir das restantes, quer seja através do menu de benefícios, da negociação e/ou desenho do benefício disponibilizado, do financiamento. Tal como hoje… a maioria das empresas oferece seguro de saúde, mas as coberturas, as franquias, os prémios, diferem de empresa para empresa. Umas oferecem um seguro melhor que as outras e assim será com os programas de benefícios flexíveis.

Este artigo faz parte do Especial “Benefícios Flexíveis” publicado na edição de Setembro (n.º 165) da Human Resources.