2023 é o ano da transparência salarial? Há as leis. E a prática?

É uma tendência clara da última década, mas nunca como agora tivemos tantas leis prontas para forçar uma solução mais musculada para o problema. É importante que as empresas se ajustem à crescente mudança de paradigma da divulgação salarial de forma a alinharem as suas estratégias de talento – atrair e reter – e as recompensas a oferecer aos seus colaboradores. O impulso para uma maior transparência é tão forte que 2023 já é referido como “o ano da transparência salarial”. É essencial que as empresas comecem a preparar-se agora!

Por Nuno Abreu, HR Solutions director da Aon Portugal

Os compromissos com a diversidade, equidade e inclusão (DE&I) vão além da questão dos salários e ajudam nesta tendência. A transparência salarial também é vista como um motor positivo para a retenção e fortalecimento da cultura, um trunfo fundamental na guerra pelo talento. Além disso, com a forma como os colaboradores mais jovens valorizam a comunicação aberta e transparente em todos os tópicos, é quase obrigatório ajustar políticas tipicamente obscuras a uma nova realidade.

Apesar de todos os esforços, a UE estima que ainda haja um gap de 14% nas diferenças de retribuição entre homens e mulheres, um gap que se agrava para 33% quando se fala de estimativas de pensões no momento da reforma. A fim de alcançar os objectivos europeus, a directiva sobre transparência salarial da UE estabelece os requisitos mínimos para reforçar a aplicação do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres e a proibição de toda a discriminação por razões de sexo através da transparência salarial e do reforço dos mecanismos de aplicação da lei, abrangendo todas as empresas com mais de 100 colaboradores.

Quando analisamos a realidade nacional deparamo-nos com valores idênticos aos registados na UE, regista-se um gap de 14% na remuneração média mensal entre homens e mulheres, e de 28,2% quando analisamos as pensões, dados de 2019 do Eurostat. Para dar resposta à eliminação da diferença salarial entre homens e mulheres em Portugal foi publicada a Lei nº60/2018 de 21 de Agosto que visa promover medidas da igualdade entre homens e mulheres, tendo introduzido uma política remuneratória transparente e num maior rigor na recolha e divulgação da informação.

Mas como podem as organizações responder a este novo desafio? A maioria das médias e grandes empresas já têm processos em vigor para estabelecer e monitorizar a equidade salarial e o seu alinhamento estratégico entre o que a empresa pretende recompensar e os resultados salariais reais. O desafio é que estes processos sejam suficientemente robustos para apoiar o novo nível de controlo proposto pela nova directiva europeia.

Esta directiva significará uma mudança de paradigma, uma vez que os colaboradores poderão verificar se a filosofia de pagamento de desempenho da empresa é real, ou seja, terão dados para analisar as decisões salariais que cada empresa pode adoptar.

A transparência salarial é já um novo e real desafio para os profissionais de Recursos Humanos, que devem alinhar a sua, actual e futura, estratégia de compensação com requisitos legais cada vez mais complexos e restritivos. Mas vamos abordar esta temática de um ponto de vista positivo, uma vez que servirá, certamente, para alinhar os interesses das organizações e dos trabalhadores através de processos mais justos, capazes de reduzir as lacunas salariais muitas vezes injustificadas, e simplificar, a longo prazo, os complexos processos de compensação nas organizações.