86% dos gestores acredita que os colaboradores serão mais independentes após a pandemia

Maioria dos gestores (86%) acredita que, no futuro, devido à pandemia do Covid-19, os colaboradores se tornarão mais independentes e mais influentes na relação com os seus empregadores. Esta é uma das principais conclusões do estudo da Deloitte Global Human Capital Trends Special Report 2021, que tem como título ”A relação disruptiva Colaborador-Empregador: se não somos uma família, o que somos?”.

Cerca de 63% dos colaboradores inquiridos, acreditam que o relacionamento com os seus respectivos empregadores se fortalecerá ou permanecerá inalterado. «Enquanto os colaboradores reconsideram tudo, desde para quem querem
trabalhar até ao papel que esperam que os empregadores desempenhem nas questões mais urgentes da sociedade, as organizações analisam como é que isso se cruza com o seu propósito e em como equilibrar as necessidades dos accionistas e diferentes stakeholders», refere o estudo.

São propostos quatro cenários para se entender o futuro do mundo do trabalho no pós-pandemia, com base na evolução da relação colaborador-empregador. Cada cenário baseia-se em dois factores que impulsionam a evolução do trabalho: a oferta de talento e o grau de actuação governamental.

«A disponibilidade de talento influencia a forma como se procura trabalho, mas também como as organizações recrutam e investem para reter a força de trabalho», é assinalado, «a pandemia reforçou a crescente divisão digital, educacional e de qualificação – colocando ainda mais pressão sobre as tendências e no fornecimento de talento». A acção dos governos terá impacto sobre os papéis de colaboradores e empregadores no novo mundo do trabalho. ‘«Questões como a consistência, a velocidade e a eficácia da ação governamental podem influenciar a relação colaborador/empregador», é referido, «políticas públicas e regulamentações que protegem empregos e salários, aumentando as redes de segurança social e benefícios, melhorando o acesso à educação ou investindo em requalificação podem diminuir a dependência dos colaboradores em relação aos seus empregadores».

O Trabalho como moda: Muitas organizações estão a experimentar uma relação empregador-colaborador reactiva, muitas vezes focada nas questões que estão mais na moda. À medida que desenvolvem novas políticas para o futuro do trabalho, as organizações respondem ao feedback dos colaboradores, às acções dos concorrentes e às tendências do mercado em tempo real através de pesquisas e outras ferramentas de análise. Para prosperar, os empregadores precisarão de se alinhar num conjunto de valores inabaláveis e desenvolver estratégias sustentáveis de força de trabalho que beneficiarão todos a longo prazo.

Guerra de Recursos: Num futuro em que a oferta de Recursos supera a disponibilidade de postos de trabalho, a relação empregador-colaborador é impessoal, com o empregador numa posição de poder, valorizando a eficiência em detrimento do desenvolvimento e do investimento na força de trabalho. Isso poderia alimentar tendências como a globalização, o offshoring, a automação do trabalho e o uso de força de trabalho alternativa. Quase três quartos (72%) dos executivos entrevistados afirmam que a capacidade da sua equipa em se adaptar, requalificar e assumir novas funções foi um dos fatores mais importantes na sua capacidade de lidar com disrupções futuras. O estudo revela também que 41% dos executivos dizem que construir a capacidade da força de trabalho era uma das acções mais importantes que estão a realizar para transformar o trabalho.

Trabalho é trabalho: Este cenário centra-se em traçar linhas claras entre o trabalho e a vida pessoal e em manter uma relação profissional empregador-colaborador. O estudo revela que 61% dos líderes estão a reimaginar o trabalho mais do que o dobro dos 29% que o faziam antes da pandemia. Neste futuro colaborador-empregador comunitário, as duas partes operam como co-criadoras do propósito organizacional e contam uma com a outra para a realização organizacional e pessoal.

Propósito desencadeado: Apesar de algumas organizações se terem afastado do papel de empresa social, muitas outras adoptaram o seu propósito empresarial, reconhecendo o impacto potencial na reputação corporativa. Embora a maioria (86%) dos executivos acredite que os colaboradores valorizarão cada vez mais as suas missões nas organizações nos próximos cinco anos, essa abordagem tem riscos.