Inês Viana Pinto, Glintt: «Hoje não é viável definir políticas fixas. A palavra de ordem é flexibilidade.»

Consciente de que a atracção e retenção de talento continua a ser um dos principais desafios da Gestão de Pessoas, a Glintt tem investido muito no salário emocional, na cultura e no ambiente de trabalho. Pode parecer um cliché, mas afirma que as mais de 1100 pessoas são a razão do seu sucesso, e suportam a afirmação com acções.

Por Sandra M. Pinto

A Glintt é uma multinacional portuguesa, que surge em 2008 como resultado da fusão entre a ParaRede e a Consiste. Entre 2008 e 2015, a empresa foi sofrendo algumas alterações, não só decorrentes da própria fusão, mas também da crise económica que se viveu no País, que obrigou a empresa a tomar algumas medidas no sentido de se reposicionar no mercado: reestruturou a sua oferta e vendeu algumas áreas de actividade não-core. Após a reestruturação, a Glintt manteve apenas as suas áreas core. Com escritórios em Lisboa, Porto, Coimbra.

Açores, Madrid, Barcelona, Valência, San Sebastián, Dénia e Luanda, e liderando projectos em França, e noutras regiões em Espanha e no Benelux, conta actualmente com 1100 colaboradores, cerca de 900 em Portugal.

Assumindo como missão liderar a transformação digital, com foco nas pessoas e no bem-estar da sociedade global, e com inovação tecnológica, a Glintt pretende transformar as organizações e melhorar a vida das pessoas através da superação, inovação, ética e sustentabilidade. É às suas pessoas, em primeiro lugar, que atribui o seu sucesso. «Parece um cliché, mas é a mais pura das verdades», afirma Inês Viana Pinto, head of Human Resources da empresa. «Queremos que se divirtam a trabalhar, que se sintam entusiasmadas e que consigam entregar o máximo de valor no seu dia-a-dia. Para isso, investimos muito no salário emocional, na cultura e no ambiente de trabalho.»

Sendo uma empresa muito jovem – a idade média são os 36 anos –, a Glintt tenta que as pessoas tenham as melhores condições para desempenharem o seu trabalho. «Tipicamente, o que acontece é que as pessoas se sentem atraídas a vir trabalhar connosco, e parte deste interesse resulta do efeito boca-a-boca», revela a responsável. Com a pandemia, sentiram a necessidade de se focarem mais ainda na comunicação interna, tornando-a «mais atraente, até porque não parámos de recrutar durante o confinamento», destaca. «Mudámos o formato em que comunicávamos internamente, e apostámos muito em vídeos e numa comunicação muito mais dinâmica.»

Desafios (novos e antigos), mas também oportunidades
Para Inês Viana Pinto, uma boa gestão pressupõe que esta seja feita desde início. Assim, o “namoro” entre a Glintt e os seus colaboradores começa logo no onboarding. Ainda antes, quando o candidato aceita a proposta, «é essencial que haja uma comunicação transparente, ainda mais nesta fase que vivemos». No onboarding é atribuído um “buddy”, que acompanha o colaborador no seu primeiro ano na empresa, assim como o acolhimento nos Recursos Humanos, sendo que a única fase do processo que foi suspensa devido à pandemia foi a reunião com o CEO.

Os processos de recrutamento também não foram afectados. «Continuamos a recrutar», garante a responsável de Recursos Humanos, sublinhando que a retenção é igualmente importante: «Apostamos na valorização contínua das nossas pessoas e na alocação do melhor talento aos projectos, já que também temos que ser capazes de manter a nossa capacidade de retenção.» Acreditando que não existe uma fórmula mágica, a Glintt tenta fazê-lo através de uma cultura muito orientada para as pessoas, promovendo um ambiente familiar e de proximidade, mas apostando também no conhecimento, nas competências e em assegurar as melhores ferramentas para as pessoas fazerem o seu trabalho.

Neste capítulo das competências e da formação, passaram a «recorrer muito mais» a plataformas online, o que permitiu manter o plano formativo existente.

Não obstante, é inegável que a pandemia trouxe desafios acrescidos na Gestão de Pessoas. Inês Viana Pinto identifica como os principais a comunicação e a manutenção do compromisso e sentimento de pertença para com a empresa. Neste âmbito, criaram «várias iniciativas, reformulando a forma de comunicar, tanto em termos de forma, como conteúdo, e até de frequência». Adicionalmente, reforçaram as políticas de apoio ao colaborador.

Essa “nova” Gestão de Pessoas deu frutos, com a responsável a partilhar que «o primeiro semestre de 2021 foi muito positivo para a Glinttt. Obtivemos excelentes resultados.» A empresa manteve o teletrabalho como forma preferencial de trabalho, implementou uma nova estratégia de recrutamento e está a definir a sua estratégia de retenção, «sempre com o foco nas pessoas», reitera.

Fazendo notar que existem «grandes desafios na área de Recursos Humanos, mas também grandes oportunidades», Inês Viana Pinto revela que estão «a trabalhar numa política de flexibilidade que corresponda às várias necessidades dos colaboradores», com a consciência de que «hoje não é de todo viável definir políticas fixas. A palavra de ordem é a flexibilidade, porque o que resulta para um colaborador pode não resultar para outro.»

Outra grande oportunidade que identifica «é a percepção dos líderes de que se pode trabalhar de qualquer ponto do mundo, o que em termos de políticas de recrutamento é uma grande mais-valia».

Apesar de os principais desafios continuarem a ser a captação e a retenção de talento, a pandemia veio adicionar outros, como a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, a gestão de novos locais de trabalho, as novas formas de medir o desempenho e o sentimento de pertença dos colaboradores. «Este último tem sido um desafio no qual nos temos focado bastante, nestes últimos meses», conta a responsável de Recursos Humanos, defendendo que «é essencial arranjar novas formas de manter o vínculo emocional dos colaboradores à empresa, agora que o trabalho remoto tem um papel tão predominante». Mais: «É essencial colocar o foco no colaborador, fazer perguntas sobre as suas expectativas de carreira e aspirações para o futuro. É preciso que as pessoas sejam felizes na sua actividade profissional, que se sintam bem quando entram na empresa ou quando atendem a vigésima videochamada.»

Leia o artigo na íntegra na edição de Julho (nº.127) da Human Resources, nas bancas.

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