A cultura do teletrabalho ou o simplesmente obrigatório

Por Luís Roberto, Managing Partner da Comunicatorium e Professor convidado do ISCSP-ULisboa

O Conselho de Ministros decretou no passado dia 25 de Novembro, as novas medidas para travar a evolução crescente dos casos de COVID-19.

Entre as principais medidas a implementar, regressa o teletrabalho com caráter obrigatório na semana de 2 a  9 de janeiro.

Convivemos com a pandemia há quase dois anos, e com a ela, as incertezas e a adaptação a esta nova realidade, por parte das empresas e das pessoas.

Já vivemos o teletrabalho obrigatório durante as fases criticas de confinamento. Já nos organizámos em teletrabalho,  conforme a situação epidemiológica de cada concelho, e desde que as funções o permitissem, respondemos ao dever de ficar em casa, e aos novos hábitos deste novo workplace.

Com mais ou menos todos os setores abrangidos, com exceção dos profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, dos serviços públicos, da gestão e manutenção de infraestruturas essenciais, o teletrabalho surgiu como um novo modelo de trabalho agradando genericamente às empresas e à maioria das pessoas.

As empresas viram neste modelo, a oportunidade imediata de reduzir os seus custos em properties, possibilitando paralelamente às pessoas, o equilibrio tão desejado entre o trabalho e a vida familiar.

Na Europa, a  Bélgica foi o  país onde a percentagem de pessoas em teletrabalho atingiu os níveis mais elevados. Países como a Irlanda, Itália, Espanha e França, seguido de Portugal, registaram níveis acima dos 40% de pessoas a trabalhar em casa.

Segundo o Eurofund, a maioria dos trabalhadores continua a manifestar a preferencia para estar em teletrabalho vários dias por semana, mesmo se não houvesse a pandemia. O chamado modelo híbrido, que tanto se discute como o futuro do trabalho.

Para quase metade dos profissionais em teletrabalho a produtividade aumentou, em resultado da maior flexibilidade nos horários de trabalho, maior autonomia, e menos tempo perdido em deslocações para o escritório.

Os processos de recrutamento passaram a incorporar as dinamicas de trabalho das empresas e o que as pessoas valorizam para o projeto ou função – híbrido ou misto, presencial ou full-remote, com um numero significativo de candidatos  a manifestar o desinteresse pela oferta, quando não existe flexibilidade na escolha.

Por sua vez, nos ultimos meses,  o número de pessoas a trabalhar em casa tem vindo a cair, com alguns profissionais a desejarem voltar a trabalhar em full-time no escritório  após a pandemia.

Algumas empresas planeiam o regresso ao presencial no inicio do ano, como parte do seu plano estratégico de mudança, com novas instalações, onde a qualidade e a tecnologia são motivos de atração e motivação dos seus colaboradores. O voltar a estarmos juntos!

Alguns gestores, continuam adeptos do presencialismo, e a afirmar ter existido em algumas áreas de atividade, perda de produtividade.

A gestão por objetivos continua longe dos modelos de gestão em variadíssimas empresas, e a inadequação das condições para a prática do teletrabalho, começam a ser evidentes, refletindo-se no cansaço e no stress excessivo das pessoas.

Trabalhar na mesa da cozinha, na sala de jantar, ou no sofá da sala, sem quaisquer condições ergonómicas,  continua a ser para muitos, uma das maiores dificuldades do teletrabalho.

A legislação, por sua vez, continua a ser muito vaga e o Livro Verde sobre o futuro do trabalho publicado este ano pelo governo português, apenas traça as linhas orientadoras para uma eventual revisão das políticas de emprego e do Código do Trabalho.

Decorridos quase dois anos sobre o inicio do teletrabalho com caracter obrigatório, por imposição da pandemia, a conclusão é a de que, as empresas não podem  ignorar  o desejo das pessoas em equacionar a opção do teletrabalho no seu pacote de benefícios.

É importante entre as várias prioridades e desafios que a gestão de pessoas acarreta, criar as condições para que o teletrabalho seja mais uma hipotese de escolha na forma como cada um pode  contribuir para os objetivos e resultados da empresa, competindo aos lideres concretizar o alinhamento dos diferentes modelos de trabalho, e assegurar  a integração e motivação dos colaboradores,  parte integrante da equipa, e do propósito da empresa.

Discutir e implementar as condições do teletrabalho nas empresa, significa  envolver e ouvir as pessoas, perceber as suas expetativas e ambições.

Significa criar uma cultura de teletrabalho, e não apenas porque é obrigatório.