“The Big Quit – I’m out”

Por Isabel Moço, coordenadora e professora da Universidade Europeia

Antes da pandemia o foco das reflexões da Gestão de Pessoas estava na “Guerra do/pelo Talento” e nos desafios trazidos pela necessidade de terem um propósito atrativo, procurarem o fit das pessoas com esse propósito e usá-lo para captar os melhores recursos. No início de 2020 tudo muda, tudo se reconfigura, e nem todos estão a lidar bem com os paradoxos da atualidade.

A par dos inúmeros desafios trazidos pela pandemia a nível político económico e social, e das vicissitudes que nos obrigou a enfrentar, parece que o impacto maior e mais importante está na profunda alteração da forma de pensar a vida, o trabalho e a atitude perante este. Isto reflete-se num dos maiores paradoxos que vivemos atualmente – vemos empresas a fechar e trabalhadores a ficarem sem o seu emprego, e simultaneamente pessoas a despedir-se e a procurarem mudar. Neste início de ano (e em Portugal, porque este fenómeno já se regista há mais tempo noutros contextos, como por exemplo o norte americano), e a uma velocidade estonteante vemos, cada vez mais, pessoas a despedirem-se e abandonarem as empresas, mesmo sem ter nenhum projeto, mesmo sem terem assegurado outro posto de trabalho. O “ Big Quit” ou “The Great Resignation” estão a deixar empregadores imensamente ansiosos, sobretudo porque a “falta de mão-de-obra” começa a revelar contornos preocupantes, nomeadamente em algumas regiões e setores (registe-se que de acordo com a FORBES, no último trimestre de 2021, uma quantidade sem precedentes de trabalhadores está a sair das empresas – e este movimento vai intensificar-se e acelerar).

Mais importante do que os registos do cenário, importa perceber porque está isto a acontecer – porque estão as pessoas a abandonar as empresas? Um interessante episódio do “60 Minutes” do passado dia 10, revela que há setores como o retalho, construção, saúde e hospitality que começam a revelar sérios problemas com falta de pessoas, e os milhares de comentários no Youtube revelam que existe um desencontro entre expectativas, lealdade e compromisso das pessoas e das organizações. Por outro lado, a propagação de alternativos formatos de trabalho (por exemplo o trabalho remoto), permite que as pessoas possam escolher outras geografias para residir e trabalhar e, consequentemente a “sua zona” de vida e interação, por exemplo de oferta e procura de emprego, tenderá a mudar também. Estas possibilidades estão também a fazer com que os empregadores, se possível, reequacionem a(s) sua(s) localização(ões) e isso acarreta alterações, por exemplo, no tecido social e nas dinâmicas de procura/oferta de emprego.

O contrato social que enquadra o trabalho está a mudar e isso está a alterar as relações de poder – há dias, numa conversa com dezenas de responsáveis de RH, sobretudo da indústria, discutia-se a inevitabilidade dos aumentos salarias (não só por força do aumento do salário mínimo nacional, mas porque efetivamente estão a lidar com esta dificuldade de encontrarem mão-de-obra), e parece já não restar dúvidas que o trabalhador está a aperceber que tem mais poder negocial, não só ao nível das contrapartidas, mas também de autonomia, flexibilidade e “respeito”. Parece realmente que as pessoas desejam ter controlo do caminho da sua vida, e não parece haver muitas alternativas aos empregadores: ajustarem-se a esta tendência e encontrarem formas que os tornem (realmente) muito interessantes para as pessoas quererem lá trabalhar.