Margarida Cardoso, Tabaqueira: Que resoluções organizacionais nos trará este 2022?

Os últimos anos trouxeram desafios, mas também aprendizagens. E, com base nesse conhecimento adquirido, há três resoluções principais que não podemos deixar ficar no campo das intenções.

Por Margarida Cardoso, directora de People & Culture da Tabaqueira

Um novo ano é sempre visto como uma nova oportunidade, uma folha em branco em que se pode desenhar novos objectivos, intenções e planos. Uma nova agenda é assim uma oportunidade para cada um de nós, mas também para as empresas e organizações que estão agora a ultimar os seus planos anuais.

Aqui não partimos do zero. É crítico integrarmos a nossa experiência e aprendizagens, e os últimos dois anos trouxeram muitos desafios, mas foram também extremamente ricos em aprendizagens. Mas, então, que resoluções organizacionais nos trará este 2022?

1. Desenvolver uma organização mais focada em competências
Num contexto de cada vez maior imprevisibilidade, a necessidade de flexibilidade e adaptação constante é premente, e as formas antigas de organização do trabalho e desenho organizacional já não servem para este propósito. Mais importante que o desenho e a descrição de funções do futuro, ou até mesmo a definição de papéis, é garantir um ecossistema interno que tenha as capacidades e competências necessárias para fazer face aos desafios de negócio a cada momento. Aqui, o foco terá de estar em cada indivíduo e nas suas competências e os exercícios de mobilidade interna, reskilling e upskilling serão essenciais. Com a adicional vantagem de permitir experiências mais ricas a cada uma das pessoas e minimizar, assim, os riscos da great resignation que todas as organizações temem.

2. Promover uma liderança mais efectiva, empática e humanizada
O desenvolvimento das lideranças não é um desafio novo, já que sempre foi considerado uma das pedras basilares do sucesso organizacional. Mas a verdade é que o contexto de maior volatilidade, os novos modelos de trabalho, nomeadamente em ambientes remotos e híbridos, a employee centricity, e o foco nas questões de bem-estar trazem mudanças profundas no papel que as lideranças terão de assumir.

A pressão nas lideranças é agora mais elevada do que nunca e implica que cada líder ponha mais foco no seu autoconhecimento, no conhecimento da realidade de cada pessoa, na dinâmica da sua equipa, e desenvolva competências que lhes permitam fazer uma gestão mais empática. O desafio não será fácil e cada organização terá de encontrar a melhor forma de identificar e desenvolver estas competências. As que o conseguirem fazer serão também as que melhor conseguirão desenvolver e reter as suas pessoas, possibilitando igualmente melhores resultados de negócio. Afinal, se nos focarmos nas equipas e em cada uma das suas pessoas, serão elas as mais focadas nos clientes, nos consumidores e nos objectivos de negócio em geral.

3. Foco real na diversidade, inclusão e equidade
A diversidade, inclusão e equidade faz também parte de um ambiente de trabalho mais humanizado. E este é o tempo de passar a práticas mais ambiciosas, disruptivas e efectivas para progressos mais tangíveis e de forma mais acelerada. Seja nas questões de género, étnicas e raciais, geracionais, de background sócioeconómico, ou outras, diversos estudos mostram as vantagens de ter equipas mais diversas, e a sociedade em geral reclama a necessidade de um papel mais interventivo das empresas nesta matéria.

Em particular em Portugal, temos visto alguns progressos, mas ainda tímidos, e faltam políticas e programas mais ambiciosos por parte das empresas para passar da intenção à prática. Para isso, este terá de deixar de ser apenas um ponto na agenda da gestão de topo e do departamento de Recursos Humanos, e terá de passar a integrar o input dos trabalhadores e das lideranças na construção de planos de acção, de modo a garantir a sua participação e compromisso com os mesmos.

Mais uma vez, a empatia, a compreensão e o buy-in de cada líder é uma peça fundamental. Importante também será garantir a intencionalidade deste tema em todos os processos de Gestão de Pessoas, o estabelecimento de targets e o acompanhamento de métricas. Não é assim que fazemos para todos os outros objectivos?

Um resumo de resoluções de ano novo será então a promoção de organizações mais baseadas em competências e menos em fronteiras de funções, mais em relações e menos em hierarquias, em equipas verdadeiramente diversas onde a representatividade importa. Que 2022 seja o ano de um plano estratégico e operacional para organizações mais humanizadas.

Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº.133) da Human Resources, nas bancas.

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