2022: Odisseia no mundo do trabalho

Vivemos tempos particulares e desafiantes, em que a incerteza é a palavra que mais os caracteriza. É uma incerteza que desgasta, e esse desgaste tem aumentado a predisposição para a mudança.

Por Pedro Rocha e Silva, CEO da Neves de Almeida HR Consulting

O contexto pandémico e tudo o que o envolve, aliado agora a uma elevada tensão de raiz político-militar com fortíssimas consequências económicas, faz com que, de facto, atravessemos uma época em que o mundo se questiona relativamente ao futuro próximo.

Em particular no mercado de executivos, isto poderia levar a uma forte estagnação e à manutenção do status quo. No entanto, não é essa a percepção que tenho ao falar diariamente com gestores de topo das organizações e com executivos que avaliam a sua carreira.

A incerteza permanente desgasta, cria ansiedade e frustrações. O contexto de elevada complexidade que temos vivido tem acelerado a cadência de tomada de decisão. Sabemos que quanto mais decisões houver para tomar, maiores os riscos de divergência, de criação de clivagens e de desalinhamento face ao caminho traçado pelos accionistas/gestores de topo. O desgaste emocional e relacional causado pela forte pressão e incerteza vivida numa parte significativa da nossa economia durante os anos de pandemia evidencia uma forte predisposição para a mudança.

Assistimos igualmente à abertura de novos horizontes, motivada pela alteração dos modelos de trabalho – o “onde” e “quando” são hoje percepcionados de uma forma totalmente diferente –, e de novas tendências como a designada “Great Resignation”. Esta última, que está a crescer globalmente e tem conduzido a um número crescente de demissões, prende-se com o repensar do estilo de vida, com a vontade de estabelecer diferentes equilíbrios entre a vida pessoal e profissional, e representa, no fundo, um exercício de ousadia e de desafio face aos modelos tradicionais de emprego. Este será um dos maiores desafios do recrutamento e da gestão para os próximos anos.

Do lado das organizações, estes anos de pandemia levaram à rápida evolução e transformação dos processos de negócio e de venda, ao desenvolvimento de novos produtos e serviços, ao incremento do digital, o que levou à desactualização de vários dos perfis existentes, criando ao mesmo tempo a necessidade de novos perfis.

Por outro lado, em momentos de elevada pressão e dificuldade, os níveis de tolerância tendem a diminuir drasticamente, o que faz com que os titulares de performances de nível médio – mais toleráveis em contextos de estabilidade – fiquem numa posição mais fragilizada.

A insegurança e incerteza com que se olha para o futuro leva geralmente a elevados níveis de contenção e retracção, o que se aplica aos Estados, às empresas e às pessoas em particular, no que diz respeito à tomada de decisão e desenvolvimento de acções, mas estou plenamente convicto de que as forças que impelem à mudança serão – estão já a ser – maiores do que as que promovem a retracção.

Se a todos os factores referidos anteriormente juntarmos os fenómenos de maior globalização e de crescente mobilidade a que vínhamos já assistindo, e a relação cada vez mais exigente entre a oferta e a procura em várias áreas, diria que estamos perante um cenário em que se adivinha que 2022 e 2023 sejam anos de grandes mudanças.

Este artigo foi publicado na edição de Abril (n.º 136) da Human Resources, nas bancas.