Estudo McKinsey prevê que vão faltar 85 milhões de pessoas na força de trabalho global. E identifica seis fases para corrigir as lacunas de competências nas empresas

Até 2030, prevê-se que haja uma escassez de 85 milhões de pessoas na força de trabalho global. Segundo a McKinsey, a escassez de competências já está presente em 43% das empresas, e outras 44% prevêem-na nos próximos cinco anos.

Por Samir Hassan, membro do Conselho da Forbes e CEO da Knowtified

Apesar da abundância de formação, ferramentas e recursos na maioria das organizações, o défice de competências continua a existir. Para compreender o problema, pode ser útil dissecar o ciclo de formação a nível organizacional, incluindo desafios e possíveis soluções para cada uma das suas seis fases.

Fase 1. Desenvolver e mapear competências
Processo: Definir competências para todos os colaboradores com base no seu perfil profissional, departamento e nível de especialização para o ano civil.

Desafios: A definição e o mapeamento de competências para potencialmente centenas ou milhares de colaboradores, com base nas suas funções e níveis de especialização, pode ser um empreendimento complexo e moroso. Além disso, é bastante susceptível a erros humanos.

Solução: Existem várias ferramentas que podem ajudar a mapear as competências dos profissionais. No entanto, ao utilizar a tecnologia, lembre-se de que associar a ferramenta aos cursos que os colaboradores irão frequentar é fundamental para um ciclo de formação completo. Além disso, considere se a plataforma permite introduzir fluxos de trabalho de aprovação, competências individuais e cursos, uma vez que isso pode ajudá-lo a mapeá-los com mais facilidade e precisão.

Fase 2. Atribuir cursos
Processo: Com base nas competências da organização, os cursos de aprendizagem são preparados, mapeados e distribuídos aos colaboradores. Esta fase deve incluir as avaliações teóricas.

Desafios: O acompanhamento da conclusão dos cursos de formação é insuficiente. Os objectivos de aprendizagem também têm de ser acompanhados, caso contrário, torna-se difícil fazer corresponder o resultado dos cursos às competências individuais.

Solução: A maioria dos sistemas de aprendizagem monitoriza principalmente a conclusão dos cursos, mas não monitoriza especificamente os objectivos de aprendizagem associados a cada curso. Pode resolver este problema associando as competências individuais aos objectivos de aprendizagem do curso, de modo a garantir que os resultados estão de acordo com as competências e aptidões individuais que estão a ser avaliadas.

Fase 3. Avaliação comparativa de competências
Processo: A fase mais crítica do percurso de aprendizagem é quando um colaborador é avaliado para determinar se consegue compreender e aplicar os objectivos aprendidos no curso ao seu trabalho.

Desafios: As organizações utilizam determinados métodos para verificar as competências, tais como avaliações e observações no local de trabalho, mas nenhum deles tende a ser sistemático ou documentado em toda a organização para apoiar cientificamente a avaliação comparativa de competências.

Solução: Fazer da verificação de competências uma parte integrante do processo de aprendizagem é fundamental para a continuidade do negócio. As avaliações teóricas não são suficientes e a sua preparação só pode ser verificada após um prazo estipulado. Cada competência exige um prazo diferente, pelo que deve preparar um plano baseado na sua estratégia organizacional e efectuar uma verificação de competências após a formação para aferir as capacidades.

Fase 4. Resultados
Processo: O principal objectivo desta fase é criar relatórios baseados na terceira fase do percurso de formação, que se centra no comportamento e não apenas na conclusão do curso. É essencial aferir as competências dos indivíduos e dos grupos para medir com exactidão as suas capacidades e os seus progressos.

Desafios: Uma vez que os relatórios são normalmente calculados com base na conclusão de cursos e não em avaliações de funções, não representam as capacidades dos colaboradores. Apesar das horas e do esforço que possa ter despendido, não há forma de conhecer o défice de competências.

Solução: Fazendo uma pequena alteração ao processo existente e introduzindo a verificação de competências após a conclusão da formação, pode garantir que todas as competências dos funcionários são aferidas segundo as normas da sua empresa. As lacunas de competências podem então ser identificadas. Ao seguir este processo, os relatórios podem agora apresentar indicadores de capacidade e aptidão.

Fase 5. Correspondência entre resultado e competências
Processo: Após os relatórios terem sido gerados, é importante associá-los às competências individuais para poderem ajudar os colaboradores a progredir nas suas carreiras.

Desafios: Este processo requer uma tarefa gigantesca de mapeamento de competências para os resultados e pode exigir muita mão-de-obra, é propenso a erros e depende dos gestores de linha.

Solução: Dar prioridade a relatórios que mostrem resultados. Ou seja, certificar-se de que os indicadores de referência correspondem às competências individuais. Seguindo as soluções sugeridas na fase dois e associando os cursos às competências logo no início, pode reunir os resultados e associá-los às competências mais facilmente.

Fase 6. ROI
Processo: O cálculo do ROI é fundamental para medir a eficácia da formação, justificar o orçamento e tomar decisões baseadas em dados.

Desafios: Na ausência de referências claras de competências, o cálculo do ROI relativamente ao custo-benefício pode dificultar a justificação dos esforços de formação e o seu impacto na rentabilidade da empresa.

Solução: Uma avaliação comparativa eficaz das competências dos seus colaboradores também pode ajudar a medir o ROI. Assim que as competências forem aferidas com base nos requisitos organizacionais, pode introduzir dados financeiros como o custo de desenvolvimento da formação, o custo de implementação, o custo do tempo e o custo-benefício para obter percentagens de ROI mensais, trimestrais e anuais.

Ao analisar as seis fases do ciclo de formação e ao abordar os desafios e soluções para cada uma delas, as organizações podem avaliar mais eficazmente as competências dos colaboradores e medir o ROI dos seus esforços de formação. Através da utilização eficaz das novas tecnologias, pode garantir que os profissionais possuem as competências necessárias para serem bem-sucedidos nas suas funções e ajudar a sua organização a atingir os seus objectivos perante a escassez de mão-de-obra global prevista.