A geração Milenar nas empresas

Nos últimos anos têm-se multiplicado os estudos e debates sobre as características da “Geração Milenar”, ou “Geração Y”, a forma como geralmente são designados os nascidos entre 1980 e 2000.

Por Catarina Tendeiro, directora de RH da KPMG e conselheira editorial da revista Human Resources

Esta geração é, antes de mais, a geração da internet, da variedade, das tecnologias que mudam continua e vertiginosamente. São pessoas com pressa: tudo na sua vida tem de ser rápido. Trata-se de uma geração que nasceu com o computador e que cresceu online, convivendo em redes sociais. São fascinados e dominam as novas tecnologias.

Nos países ocidentais, grande parte desta geração viveu um contexto de paz, menor intensidade de discussão ideológica (já não viveram a “guerra fria”) e uma vida de uma certa abundância. Muitos jovens foram depositários de grandes expectativas dos seus pais, que realizaram consideráveis investimentos na sua educação, numa tentativa de os preparar para um mundo competitivo e global.

Actualmente, os milenares são optimistas e mais animados em relação ao mundo em que vivem do que as gerações anteriores. Acreditam que conseguirão fazer mais coisas pelo seu planeta, pelo meio-ambiente. Culpam a geração antecessora por problemas herdados, em vários domínios, como o ambiental.

Contudo, em simultâneo, em 2013 a capa da Time designava os milenares como a geração “Me me me”, considerando-os narcísicos e pouco trabalhadores. Muitas empresas revelam um certo nervosismo em relação à integração destes jovens no mundo profissional, que reflecte crescentes dúvidas sobre a forma como esta geração poderá adaptar-se às formas de trabalhar na maioria das organizações: se será capaz de assumir compromissos de médio prazo, de se enquadrar num grupo, convivendo naturalmente com aspectos como a assunção de compromissos de médio prazo, a hierarquia, ritmos de trabalho e horários, orientação para objectivos e capacidade de receber feedback.

Estou convicta de que a generalidade das empresas portuguesas já sente desafios de gestão de pessoas associados à dificuldade de enquadrar jovens milenares, notando uma certa impaciência por novos projectos e elevada rotatividade.

Mas será que este nervosismo é justificado? Ou seja, será que esta geração é assim tão desafiante para os modelos de trabalho, ou estaremos apenas a falar de naturais e sempre presentes diferenças entre gerações?

Há vários domínios em que os novos comportamentos típicos dos milenares, que à primeira vista são sintomas de menor compromisso com as organizações, podem revelar-se oportunidades para empresas:

– Foco no curto prazo, mas igualmente empenhados: os milenares são “fast movers”, que mudam de empregos frequentemente, o que por vezes leva a conclusões de que esta geração é menos empenhada. No entanto, diversos estudos mostram que, em lugar de menor empenho, a mudança traduz a procura constante por projectos com estímulos, o interesse em trabalhar em organizações com impacto social positivo e “meaning”, em detrimento de carreiras tradicionais que se desenvolvem devagar.

– Tecnológicos, mas valorizando o “cara a cara”: a forte utilização da tecnologia e uso generalizado de redes sociais pode levar-nos a pensar que esta geração se satisfaz ao conduzir as suas vidas privadas e profissionais, através de iPhones e iPads. Contudo, a aptidão para comunicações electrónicas reforça, e não substitui, a interacção “cara a cara”, em particular em áreas que devem ser assumidas por todos os que desempenham função de liderança: como o aconselhamento, a gestão de carreira, formação e avaliação de performance;

– Valorizam reconhecimento mas não necessariamente “troféus”: a revista “Time” também atribuiu à geração Y o epíteto de geração dos troféus, atendendo à cultura de recebimento de demasiados prémios e atenções enquanto crianças (o que alguns associam à queda da natalidade e maior frequência de filhos únicos nos países ocidentais). Esta revista publicou um estudo que indica que 40% dos jovens milenares acredita que deve ser promovido em cada 2 anos. No entanto, parte desta motivação está associada a um objectivo de aprendizagem e desenvolvimento contínuo, incluindo acesso a novas experiências e diversidade de projectos, e não apenas um objectivo de subir na hierarquia.

Neste enquadramento, o que podem fazer os líderes e as empresas para atrair e reter o talento desta geração?

Em primeiro lugar, torna-se crucial desenvolver um employer branding atractivo, exposto em canais digitais, especialmente em plataformas móveis, onde geralmente é pesquisada a informação inicial sobre a empresa, ainda antes da primeira entrevista. Um employer branding que transmita fielmente os valores e missão da empresa, que consiga comunicar a sua missão e o “purpose” – aquilo que no fundo leva um jovem a querer levantar-se todos os dias para ir trabalhar, fazer a diferença e contribuir para um mundo melhor – fará toda a diferença na capacidade de atrair talento jovem.

Por outro lado, é necessário uma resposta ao nível de uma liderança autêntica e inspiradora, que invista tempo e recursos para ouvir as pessoas e manter contacto regular com os milenares. Não há dúvida que esta geração valoriza ser ouvida e, consciente de que tem boas qualificações, necessita de se sentir empowered. Numa geração que procura constantes promoções mas, ao mesmo tempo, valoriza formas de reconhecimento menos tradicionais, torna-se crucial desenvolver programas que permitam aos colaboradores explorar novas experiências e projectos, promovendo o talento da geração, a colaboração e o trabalho em equipa, com vantagens para colaboradores e criação de valor para a empresa.