Liderar para fidelizar

Por Alexandra Barosa, directora executiva do Curso de Coaching Executivo da Nova SBE e Managing partner da ABP Corporate Coaching

Nos últimos anos, o mundo tem enfrentado mudanças imprevisíveis, e as organizações têm sentido a necessidade de se adaptar e encontrar soluções para os desafios que se apresentam. Um desses desafios será manter colaboradores fidelizados à organização o tempo suficiente para rentabilizar o investimento no talento desenvolvido.

Com a experiência do remoto, as contratações internacionais tiveram um aumento exponencial, abrindo um leque enorme de oportunidades para os colaboradores que sentiram os benefícios de conciliar vida familiar e profissional, maior autonomia e um leque mais amplo de oportunidades com a possibilidade de novos desafios em empresas que não têm como foco a progressão na carreira, mas oferecem oportunidades atraentes e a expansão de conhecimentos.

Ao longo da vida, o indivíduo faz sucessivas escolhas e toma decisões interdependentes e, a cada momento, o seu futuro está aberto a múltiplas possibilidades, cada uma das quais precisa ser explorada. Em essência, esses são pequenos projetos que os indivíduos experimentam e que, à medida que são realizados, levam a outras possibilidades de novos pequenos projetos. Essa noção de um pequeno projeto corresponde à lógica do funcionamento humano individual num contexto social caracterizado pela aceleração e imprevisibilidade das mudanças.

Profissões e funções profissionais representam modos de vida, ambientes, atmosferas, culturas, em vez de um conjunto de tarefas. Os indivíduos exploram a realidade de si mesmos e as alternativas no seu contexto com base em estereótipos de carreira e a sua realização profissional, estabilidade e satisfação estão diretamente relacionadas a esses estereótipos. É, então, fundamental acompanhar os colaboradores num processo de autorreflexão e de criação de sentido para a satisfação e o envolvimento no trabalho. A intenção é que, por meio da exploração, o colaborador transforme a sua perspetiva e dê sentido às suas funções e pequenos projetos e se posicione. A meta final será fazer com que o colaborador integre essas transformações e as transforme em ações pessoais e autónomas.

E este será um dos maiores desafios da Liderança em 2025. Como acompanhar este processo, no meio de outras tantas exigências de adaptações constantes?

Antes de mais o Líder necessita de criar espaço de agenda para demonstrar proximidade e acessibilidade para momentos individuais com cada um dos membros da sua equipa. Não basta realizar um ou dois momentos exigidos pela empresa para acompanhamento e feedback sobre objetivos de desempenho. Terá também de criar momentos mensais ou bimensais para que o colaborador se sinta ouvido e seja desafiado a refletir. E nesses momentos deverá ter como prioridade para o colaborador:

• Promover a identificação e o aprimoramento das competências adquiridas em diferentes contextos através da reflexão e análise das experiências de vida.
• Fomentar a necessidade de aprender ao longo da vida para melhor gerir os recursos pessoais e profissionais.
• Incentivar a realização de projetos de carreira que estejam em consonância com as competências, interesses e aspirações individuais, e com a realidade socioeconómica.

O processo de autorreflexão e compreensão versus uma intervenção instrucional é crucial para a satisfação no trabalho e, portanto, é fundamental fornecer aos indivíduos o apoio necessário para reconhecer e perseguir esses pequenos projetos. Esse sistema de apoio é a âncora que os ajuda a encontrar o equilíbrio emocional de que precisam diante das mudanças sociais aceleradas. É uma garantia de que eles não estão sozinhos nessa jornada de adaptação constante, atualizações frequentes e desenvolvimento pessoal.