Dia Mundial da Grávida: há vários direitos previstos na lei (dentro e fora do contexto de trabalho). Veja aqui

Amanhã, dia 9 de Setembro, assinala-se o Dia Mundial da Grávida e, quando uma mulher engravida, há vários direitos previstos na legislação portuguesa para a apoiar nesta jornada. Marta Esteves, advogada e consultora de Direitos Parentais, refere quais são.

Fora do contexto laboral, enquanto grávidas as mulheres têm vários direitos, como por exemplo:

Direito a ter um acompanhante em todas as consultas, exames e durante todo o trabalho de parto e no parto: durante o trabalho de parto e parto, a grávida tem direito a ter três acompanhantes, em regime de alternância – ou seja, pode escolher três acompanhantes, que têm de se revezar entre si;

Direito ao plano de parto: que a lei refere como plano de nascimento. Este é um documento em que a grávida (ou o casal) expõe as suas preferências para o trabalho de parto, parto e pós-parto imediato, que deve ser elaborado em conjunto com os profissionais de saúde e tem de ser respeitado pelos mesmos. Com a última alteração legislativa, todos os desvios ao plano de parto têm obrigatoriamente de ser registados e justificados pelos profissionais de saúde;

Direito ao consentimento informado e recusa informada: antes de cada procedimento, os profissionais de saúde devem pedir a autorização para a prática do mesmo, explicando os riscos, benefícios, as alternativas existentes e o risco/consequências de nada fazer;

Direito a atendimento prioritário: todas as mulheres grávidas têm também direito a atendimento prioritário em qualquer local.

Em termos de legislação laboral, uma trabalhadora grávida, a partir do momento em que comunica a gravidez por escrito, acompanhada de atestado médico, à sua entidade empregadora, passa a ter os seguintes direitos:

Licença por risco clínico na gravidez: caso exista alguma complicação ou intercorrência associada à gravidez e não possa continuar a exercer a actividade profissional;

Licença por riscos específicos: caso a entidade empregadora não consiga eliminar os riscos existentes no posto de trabalho e não seja possível atribuir outras funções compatíveis;

Faltas ao trabalho para: consultas, exames ou para as sessões do curso de preparação para o parto;

Protecção em caso de despedimento: é obrigatório que a entidade empregadora peça um parecer à CITE para que o despedimento seja lícito, esse parecer tem de ser favorável ao despedimento. Quanto aos contratos a termo, é preciso haver a comunicação prévia à CITE, pela entidade empregadora, do motivo da não renovação do contrato com a trabalhadora grávida.

Já depois de o bebé nascer, existem várias licenças para que a mãe, mas também o pai, possam acompanhar os primeiros meses de vida do bebé:

Licença parental inicial: que pode ter uma duração de 120 a 180 dias, sendo que o valor pago pela Segurança Social a título de subsídio está directamente indexado à duração da licença e se há ou não partilha da mesma entre a mãe e o pai;

Licença parental complementar: que pode assumir várias modalidades, sendo a mais conhecida, a licença alargada por três meses, paga pela Segurança Social a 30% ou a 40%, se cada um dos progenitores gozar esta licença;

Licença para assistência a filhos: mais conhecida como a “licença sem vencimento da parentalidade”, que pode ter uma duração até dois anos, quer haja um ou dois filhos, ou até três anos, se existirem três ou mais filhos.

Se está grávida, manter-se informada sobre os seus direitos permite que viva essa fase com mais segurança e tranquilidade.