Fim do travão ao Outsourcing: Governo quer revogar medida criada para travar abusos após despedimentos

Por Inês Arruda, sócia da Pérez-Llorca

O Governo apresentou, no âmbito da reforma laboral “Trabalho XXI”, a proposta de revogação do artigo 338.º-A do Código do Trabalho, conhecido como “travão ao outsourcing”. Esta norma, em vigor desde 2023, impede actualmente as empresas de recorrer a prestadores de serviços externos durante 12 meses após um despedimento colectivo ou a extinção de postos de trabalho, sempre que os serviços contratados correspondam a funções anteriormente desempenhadas por trabalhadores despedidos.

A regra foi introduzida pela Agenda do Trabalho Digno com o objectivo de evitar que as empresas utilizassem o outsourcing como forma encapotada de substituir trabalhadores com contrato directo por mão de obra mais barata, mantendo as mesmas funções através de empresas externas.

Na prática, a sua aplicação tem gerado dificuldades significativas. Em sectores como a segurança privada e a limpeza, onde a subcontratação é regra e não excepção, a limitação tem criado constrangimentos operacionais, sobretudo em casos de reorganização interna. Também na logística e nos transportes, em que o recurso a prestadores externos é essencial para responder a picos de actividade ou necessidades sazonais, a proibição é vista como um entrave pouco realista. O mesmo acontece nas tecnologias de informação, onde muitas empresas dependem de consultoras externas altamente especializadas. A dúvida sobre a legalidade de contratar serviços externos após dispensar técnicos internos cria incerteza e risco de litígio.

Mais do que problemas práticos, a norma levanta questões de segurança jurídica. Nem sempre é evidente onde termina uma reorganização legítima e onde começa uma substituição abusiva, o que coloca empregadores e trabalhadores numa zona cinzenta e aumenta a litigiosidade potencial.

O Tribunal Constitucional já se pronunciou sobre a questão, tendo confirmado a validade da norma em 2023 (contrariamente ao que era esperado por muitos juristas). Entendeu a maioria que o legislador pode criar regras que visem proteger os postos de trabalho, mesmo que isso implique restringir a liberdade de gestão das empresas. Mas a decisão não foi unânime: nos votos de vencido, alguns juízes defenderam que a proibição absoluta viola princípios constitucionais como a liberdade de iniciativa económica e a autonomia de gestão das empresas, previstos no artigo 61.º da Constituição. Para esses magistrados, a solução escolhida representa uma interferência excessiva do legislador na organização empresarial, desequilibrando a balança entre protecção do emprego e liberdade de gestão.

Apesar de se manter em vigor, o Governo quer agora eliminar o travão. Para as empresas, a revogação seria a eliminação de um entrave burocrático que compromete a flexibilidade. Para os sindicatos, pelo contrário, trata-se de um risco evidente de despedimentos encapotados, substituindo vínculos estáveis por contratos externos mais baratos e precários.

A aplicação da norma, no entanto, tem mostrado mais fragilidades do que virtudes. Em sectores dependentes de outsourcing, revelou-se um obstáculo à gestão corrente das empresas e fonte constante de incerteza jurídica. Em vez de garantir estabilidade, abriu espaço a interpretações divergentes e a potenciais litígios, sem ganhos claros para os trabalhadores.

Isso não significa que a protecção do emprego deva ser descurada. Há medidas que podem ser adoptadas para salvaguardar os trabalhadores em contextos de despedimento — como mecanismos reforçados de acompanhamento sindical, maior escrutínio das razões invocadas para a cessação dos contratos ou regimes de compensação mais equilibrados — que não impliquem restringir de forma tão absoluta a liberdade económica das empresas. O equilíbrio é possível, mas não será alcançado através de soluções que, na prática, criam mais entraves do que benefícios.