Randstad: Um laboratório de aprendizagem ágil e contínua

Num contexto de mercado cada vez mais volátil e competitivo, preparar colaboradores para uma aprendizagem contínua tornou-se uma prioridade estratégica.

Por: Paula Lampreia, people & culture director da Randstad Portugal

Cada vez mais vemos artigos de opinião ou artigos técnicos começarem com o enquadramento de que vivemos e trabalhamos num mercado crescentemente mais volátil e competitivo, e este artigo que agora lêem não vai começar de maneira diferente. E porquê? Porque, de facto, a necessidade de encontrar respostas rápidas para a rápida mudança de mercado potencia a urgência de preparar o ser humano para uma aprendizagem contínua, ao longo da vida.

Expressões que nos acompanham, como “burro velho não aprende línguas” ou “estou demasiado antigo/a para aprender coisas novas”, estão não só erradas (sempre estiveram), como se encontram ultrapassadas. Quem assim pensa ou se assume pode padecer de um mal que pode não ter nascido consigo, mas que lhe foi transmitido durante anos e anos de “foi sempre assim que fizemos”, “se sempre foi feito assim, porquê mudar?”.

Hoje precisamos de estar conscientes de que mudar pode estar directamente ligado a evoluir, a aprender a fazer de forma diferente ou até a fazer coisas diferentes, independentemente da função, da idade ou, claro está, da empresa.

A formação ganha, nesta fase, uma preponderância estratégica que deve apoiar as necessidades de desenvolvimento que se vão consolidando. Não apenas desenvolvimento técnico, mas muito, e até diria sobretudo, desenvolvimento comportamental. Estaremos nós todos preparados para esta volatilidade? Compreendem as lideranças a importância de preparar as equipas para mudanças rápidas de mindset? Para as necessidades reais de agirmos com rapidez, como uma força única, quando o mercado se transforma e leva as empresas a moverem-se a velocidades nunca antes experienciadas?

Acredito que ainda possamos não estar lá. Vejo muitas vezes grandes empresas “lutarem” com estes desafios de agilidade na mudança e para a mudança. Quantas vezes escutamos, nesses processos de transformação, que o mais desafiante é “mudar” mentalidades, “transformar” pessoas? Nunca a expressão “velhos do Restelo” se escutou tanto como hoje se vai ouvindo nos corredores de empresas em transformação.

Diria que será um bom primeiro passo para a reflexão sobre que investimento foi feito, até aí, para preparar a visão para a mudança? E como pode ser feito este investimento sem contar com formação? Diria que falar apenas da importância da formação não alimenta a acção necessária. É preciso acreditar na formação como ferramenta de desenvolvimento e tem que começar no topo da organização.

A Academia, como conceito, na Randstad, surge desta relevância incutida pela Randstad Global: a de construir processos de aprendizagem que nos liguem a uma linguagem única, para uma empresa que quer comunicar a uma só voz.

Desta forma, para nós, a Academia de Formação é hoje encarada como um verdadeiro laboratório de experiências de aprendizagem. Queremos e trabalhamos para que se transforme, cada vez mais, num espaço estratégico que vá muito para além da transmissão de conhecimento. O objectivo é contribuir para uma efectiva passagem da teoria à prática, treinando conteúdos com exemplos reais e preparando uma equipa interna tecnicamente habilitada para fazer este treino em ambiente de laboratório, permitindo uma reflexão orientada e uma transposição mais fácil para o dia-a-dia de trabalho.

Queremos trazer para a rotina diária a experiência da aprendizagem contínua, preparando colaboradores para assumirem o papel de tutores/formadores e dotando-os das ferramentas certas para, no local de trabalho, transmitirem saber, conteúdos e experiência, sempre alinhados com a linguagem global e com as orientações estratégicas da empresa.

Procuramos conciliar as formações técnicas com abordagens inovadoras e mais profundas, genuinamente orientadas para o desenvolvimento do talento.

A Fritz Goldschmeding Academy, a nível global, alinha esta estratégia com o desenvolvimento de talento, criando uma visão clara sobre o treino de competências. O objectivo principal é que cada colaborador não apenas conheça o seu caminho de aprendizagem, mas que possa escolher o que quer aprender, promovendo a responsabilização individual e o alinhamento com a crescente necessidade de uma força de trabalho ágil e flexível, capaz de se adaptar a um mercado em constante e rápida mudança.

OS PILARES DA APRENDIZAGEM E A FORÇA DO CONHECIMENTO INTERNO

Todos os colaboradores são o público- -alvo da Academia, com projectos de formação transversais e específicos por grupo funcional. Entre as competências consideradas prioritárias para o presente e o futuro do trabalho, destacamos a necessidade de competências técnicas e comportamentais, nomeadamente o pensamento analítico e crítico, a inovação, a resolução de problemas complexos, a resiliência e a criatividade.

Os programas de formação são baseados em competências, com foco na liderança, no compliance e nas regras essenciais sobre o mercado de trabalho, na acção comercial, nas competências específicas para o recrutamento e selecção, nas técnicas de suporte e nas soft skills. Dessa forma, é promovido o conceito de power skills como componentes centrais do modelo de desenvolvimento de talento na Randstad.

A identificação das necessidades formativas e o desenho dos percursos assentam numa combinação de três vectores: necessidades da empresa como um todo, necessidades identificadas por área e necessidades individuais. Um diagnóstico detalhado define os projectos anuais de aprendizagem, cuja oferta formativa se estrutura em seis pilares principais: Liderança, Comercial, Técnica, Power Skills, Recrutamento e Selecção, e Cultura.

Para responder de forma flexível e consistente, os programas são personalizados através de diversas metodologias, como e-learning, presencial e híbrido. A aposta mais significativa reside no desenvolvimento de competências in the flow of work, uma abordagem que integra a aprendizagem directamente nas actividades diárias dos colaboradores, de modo a gerar resultados mensuráveis.

Apesar de as parcerias estratégicas com instituições de referência como a TIAS Business School, INSEAD, London Business School e NOVA SBE serem cruciais para a actualização de conteúdos e a relevância no mercado, a robustez da Academia reside também na importância de ter uma equipa interna com saber técnico e de desenvolvimento comportamental. Esta equipa é fundamental para potenciar os caminhos formativos, permitindo à empresa construir e adaptar conteúdos de forma ágil, minimizando a dependência externa e respondendo de forma mais eficiente às condicionantes de investimento, que, sabemos, afectam sempre as empresas em processos de transformação — quer da própria empresa, quer face a desafios de mercado — não possibilitando o acesso constante a soluções externas.

Perante os novos desafios de mercado, fortalecer este núcleo interno é uma decisão que garante a sustentabilidade e o alinhamento cultural da formação.

A LIDERANÇA COMO AGENTE DA TRANSFORMAÇÃO

A importância da Academia no reforço da cultura e dos valores da empresa é inegável, mas a sua concretização e impacto real dependem fundamentalmente da liderança. As lideranças assumem um papel crucial neste caminho de diferenciação, sendo essenciais para que o investimento em formação se traduza em valor para a organização.

Os líderes da Randstad devem possuir autoconhecimento (self-awareness) para evoluírem e, sobretudo, devem envolver as suas equipas, dando-lhes autonomia e perspectiva, promovendo a tolerância e a escuta activa. A formação e o desenvolvimento de competências não podem ser vistos apenas como uma acção centralizada de RH ou uma directriz estratégica global; têm de ser uma acção real e consciente por parte dos gestores. A formação deve ser considerada uma prioridade na agenda dos gestores e um factor essencial para o alinhamento com a estratégia da empresa.

O líder deve ser a referência no caminho de aprendizagem ao longo da vida, incentivando activamente a sua equipa a trilhar este percurso. Ao criar um ambiente de aprendizagem seguro e dar liberdade de escolha, procuramos promover a responsabilização e um forte sentido de pertença. A abordagem de “ser responsável pelo caminho de aprendizagem que pretendo seguir” só se torna plenamente eficaz quando validada e apoiada pelo líder imediato.

Olhando para os próximos dois a três anos, a Randstad antecipa que a principal tendência será a disponibilidade para novas experiências de aprendizagem e a curiosidade sobre a evolução formativa. Estamos a viver um processo de transformação que potenciará novas metodologias de trabalho, onde o híbrido ganha preponderância e a tecnologia marcará a diferença, sem nunca esquecer a humanização dos processos e do acompanhamento a candidatos, clientes e colaboradores. Neste caminho, a Academia de Formação ganha ainda mais preponderância, pois permitirá treinar competências que viabilizem a adaptação a este presente volátil.

O grande desafio, no entanto, será sempre conciliar a necessidade de tempo para a formação com a forma de dinamizar os conteúdos. A Academia deve estar acessível sempre, e ser ágil, flexível e relevante. O seu sucesso local, porém, depende da compreensão profunda de que se trata de um investimento essencial para o desenvolvimento de competências, do topo à base, e não de uma despesa a ser sacrificada. É a acção consciente e diária das lideranças que torna o investimento numa Academia de Formação como a da Randstad uma vantagem competitiva inegável, tanto no mercado local como global, provando que a formação é o melhor antídoto para a incerteza.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Academias de Formação” que foi publicado na edição de Outubro (nº. 178) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.