Receia que a transparência salarial vá inflacionar os seus custos? Prepare-se

A gestão de orçamentos salariais nunca foi um exercício meramente matemático. Contudo, com a aproximação da entrada em vigor da Diretiva Europeia para a Transparência Salarial, a 7 Junho de 2026, o desafio ganha uma nova dimensão. Por esse motivo, a Seresco, responde à pergunta que hoje ecoa nas salas de administração: como manter a competitividade para atrair talento sem comprometer a sustentabilidade financeira da organização?

Até agora, muitas empresas geriam as suas massas salariais com base na negociação individual e com alguma discrição. A partir deste ano, a transparência obrigatória de bandas salariais e a necessidade de justificar disparidades superiores a 5% exigirão uma auditoria prévia e uma reestruturação orçamental.

Se a transparência revelar desigualdades internas, o custo da correcção (o chamado “ajuste de equidade”) terá de sair do orçamento corrente. Por isso, a sustentabilidade futura depende da preparação presente.

1. Criar bandas salariais com elasticidade
Para equilibrar competitividade e custos, a solução não passa por salários fixos iguais para todos, mas sim por faixas salariais bem definidas.

· A base: Garante a sustentabilidade e a equidade interna.

· A amplitude: Permite premiar a performance e a senioridade sem ultrapassar o teto orçamental definido para aquela função. Desta forma, a empresa mantém-se competitiva no mercado (oferecendo valores atrativos no topo da banda) sem perder o controlo da massa salarial global.

2. Do “salário base” ao “valor total”
A competitividade não se mede apenas pelo valor líquido ao fim do mês. Perante a transparência salarial, as empresas devem ser mestres a comunicar o custo total da retribuição (total rewards). Quando o orçamento para aumentos diretos é limitado, a sustentabilidade é assegurada através de:

· Planos de benefícios flexíveis (seguros, educação, bem-estar).

· Modelos de trabalho híbridos ou remotos (que reduzem custos operacionais e aumentam a retenção).

· Bónus variáveis indexados a resultados reais da empresa, garantindo que o custo salarial só sobe quando a receita também sobe.

3. Evitar o risco da inércia
Ignorar a nova normativa é um risco financeiro. Correções salariais forçadas e de última hora podem causar um choque na tesouraria. Além disso, a falta de transparência começará a afastar os melhores candidatos, elevando os custos de recrutamento e a taxa de rotatividade (turnover).

Estratégia recomendada:

1. Auditoria de equidade: Identificar onde existem gaps superiores a 5% e planear o seu ajuste.

2. Benchmarking de mercado: Ajustar as bandas para que o “médio” da empresa esteja alinhado com o do mercado, evitando fugas de talento.

3. Performance: Implementar sistemas de avaliação de desempenho que forneçam dados objectivos para sustentar cada cêntimo de aumento atribuído.

Em suma, equilibrar as contas com as expectativas das pessoas será o grande teste de liderança dos próximos anos. A transparência não vem para inflacionar salários de forma desregrada, mas para garantir que cada euro investido na equipa é um euro investido de forma justa, lógica e sustentável.