Mc Sonae: Talento além do currículo

A MC Sonae está a transformar o recrutamento ao usar inteligência artificial para avaliar talento para além do currículo, colocando as soft skills, a equidade e a dimensão humana no centro do processo.

Para a MC Sonae, o valor de um candidato vai muito além do currículo. Ao transformar a forma como olha para o talento, a empresa repensou o seu modelo de recrutamento e passou a recorrer à inteligência artificial (IA) para integrar dimensões que os processos tradicionais não conseguem captar. Nesse sentido, a MC aposta num modelo de recrutamento suportado por IA, orientado para decisões mais informadas, justas e alinhadas com o seu propósito.

«Percursos académicos e experiências profissionais explicam o passado, mas não revelam competências comportamentais, adaptabilidade ou potencial de aprendizagem», acredita Sara Dias, Area Leader Talent Acquisition da MC Sonae. «Utilizamos questionários situacionais, testes de personalidade ou avaliações cognitivas, dependendo da função, o que nos permite compreender como cada candidato responde a contextos reais e desafios», esclarece.

O principal desafio, sublinha a responsável, nunca foi apenas criar uma ferramenta inovadora, mas sim promover uma verdadeira transformação cultural na forma como a organização olha para o talento, toma decisões e garante processos mais justos. Ao estruturar avaliações de forma objectiva e comparável, a MC procura mitigar enviesamentos e assegurar equidade: «Todos os candidatos são avaliados pelos mesmos critérios, com igual oportunidade de demonstrar o seu valor.»

A transparência é um princípio central neste modelo. Todos os candidatos são informados sobre a utilização de IA no processo de recrutamento, sobre a forma como funciona, os seus objectivos e o impacto na decisão final. Caso não se sintam confortáveis, é sempre disponibilizada uma alternativa, sem qualquer penalização. «Este modelo ajuda-nos, inclusivamente, a reforçar os pontos de contacto directo, como as entrevistas presenciais, porque acreditamos que a proximidade, a escuta activa e a relação genuína são essenciais para avaliar o fit cultural de forma consciente», destaca Sara Dias.

Soft skills continuam no centro

Se no passado as soft skills eram frequentemente «avaliadas tardiamente ou de forma subjectiva», hoje o processo é diferente. Com os questionários situacionais e avaliações comportamentais, a MC passou a observar como os candidatos pensam, decidem, comunicam e reagem a situações reais. «Isso tornou a análise mais objectiva, estruturada e alinhada com o que é crítico para o sucesso diário», reforça.

Esta abordagem trouxe maior consistência à triagem inicial, com critérios e instrumentos iguais para todos, independentemente da função ou área. «O nosso recrutamento tornou-se mais inclusivo e centrado nas pessoas, permitindo identificar talentos que antes poderiam passar despercebidos e assegurando que mais candidatos são avaliados para além do currículo», acrescenta.

Apesar de um dos grandes receios associados à IA no recrutamento ser a desumanização do processo, a MC garante que a tecnologia nunca se sobrepõe à dimensão humana. A IA é encarada como uma ferramenta de apoio à decisão, e não como um substituto do contacto humano. «Em vez de um processo distante, os candidatos sentem-se mais envolvidos, sendo avaliados com base em comportamentos e situações reais», afirma, acrescentando que o contacto humano se torna «mais intencional, informado e personalizado, graças a um conhecimento prévio mais completo sobre cada pessoa».

A utilização ética, transparente e responsável da IA é uma garantia da empresa. «Para nós, a transparência e a ética são inegociáveis. A IA é sempre um suporte à decisão, nunca um mecanismo autónomo ». As decisões finais, asseguram, são tomadas por pessoas, cruzando dados, contexto, contacto humano e alinhamento cultural, garantindo que empatia e responsabilidade permanecem no centro do processo. «Os resultados são monitorizados de forma contínua, com total respeito pela privacidade e em conformidade com a legislação em vigor.»

Mais tempo para tarefas importantes

Uma das mudanças mais significativas foi a redução das tarefas administrativas na triagem inicial. Processos antes assentes na análise manual de currículos passaram a ser apoiados por dados estruturados sobre competências e comportamentos. O resultado traduz- -se em mais tempo para actividades estratégicas e entrevistas mais ricas, focadas nas reais exigências das funções. «A consistência do processo trouxe maior fluidez ao trabalho em equipa, critérios claros e dados comparáveis, reduzindo retrabalho e decisões pouco estruturadas », explica.

De forma resumida, a MC identifica impacto claro da adopção da IA em três dimensões: redução do tempo de recrutamento; maior consistência na avaliação, com critérios claros e suportados por dados; e melhoria da experiência do candidato, que passa a ser avaliado para além do currículo, demonstrando soft skills e raciocínio em situações reais. O processo tornou-se, então, mais transparente e envolvente, com uma avaliação média de 4,5 numa escala de 1 a 5 – um resultado que a empresa afirma «orgulhar e aumentar a responsabilidade».

O feedback tem sido determinante para a evolução contínua do modelo. Um dos principais pontos identificados prende- se com o ajuste da experiência do candidato, tornando o processo mais intuitivo, claro e equilibrado em duração. «Queremos comunicar de forma simples o propósito de cada etapa e ajudar os candidatos a compreender o que está a ser avaliado e como isso influencia a decisão final», refere Sara Dias.

Internamente, o feedback reforça também a necessidade de capacitar recrutadores e hiring managers para a correcta interpretação dos resultados. «À medida que a informação se torna mais detalhada, é essencial garantir competências para utilizar os dados de forma crítica, ética e alinhada com a cultura da organização».

Para o futuro, a MC acredita que a IA deixará de ser apenas uma ferramenta de eficiência para assumir um papel central na compreensão do potencial humano. A análise de padrões comportamentais, preferências e contextos de desempenho permitirá antecipar necessidades de talento, definir percursos de desenvolvimento e criar equipas mais diversas e sustentáveis. «Quanto mais a tecnologia evoluir, maior deve ser o investimento no lado humano», conclui.

Este artigo faz parte da edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.

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