A carreira não acontece: Constrói-se

Por Joana Carvalho, autora do livro “Seja o CEO da sua Carreira”

Durante muito tempo, acreditámos que a carreira era algo que nos acontecia dentro das organizações, desde que cumpríssemos bem o trabalho, fossemos leais e demonstrássemos compromisso, a progressão surgiria naturalmente. Essa narrativa moldou expectativas e comportamentos durante décadas. Hoje, porém, não corresponde à realidade do mercado de trabalho nem às dinâmicas organizacionais actuais.

Enquanto gestora de carreiras e recrutadora, observo diariamente o impacto deste desfasamento com a realidade actual do mercado de trabalho. Profissionais frustrados por falta de evolução e organizações surpreendidas por saídas inesperadas partilham, muitas vezes, a mesma origem: expectativas implícitas que nunca foram discutidas nem alinhadas. É aqui que o conceito de contrato psicológico se torna central, definido por Denise Rousseau (1995), refere-se ao conjunto de expectativas não escritas que regulam a relação entre colaborador e organização. Não está formalizado, mas influencia profundamente o compromisso, a motivação e as decisões de permanência. A questão é que este contrato mudou e continua a mudar, sem que muitas organizações e profissionais tenham plena consciência dessa transformação. As carreiras tornaram-se mais dinâmicas, menos lineares e mais individualizadas. Douglas Hall (2004), ao introduzir o conceito de protean career, sublinha que a responsabilidade pela carreira passou, progressivamente, para o próprio indivíduo. Assumir esta responsabilidade não significa desenvolver a carreira isoladamente ou em oposição à organização, significa reconhecer que a carreira é um processo de co-construção, no qual o profissional tem um papel activo, mesmo dentro de uma estrutura organizacional.

No livro Seja o CEO da sua Carreira, que escrevi em coautoria com a Cristina Pimentão, defendemos precisamente esta ideia. Ser CEO da própria carreira implica assumir responsabilidade pelas decisões, direcção e escolhas feitas ao longo do percurso. Mesmo numa organização, cada profissional deve clarificar objectivos, comunicar ambições, investir no seu desenvolvimento e alinhar expectativas de forma consciente.

A evidência teórica reforça esta abordagem, a Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000) demonstra que a motivação sustentada depende da autonomia, percepção de competência e sentido de propósito. Estes factores não podem ser totalmente delegados à organização, podem ser apoiados pelo contexto, mas exigem envolvimento activo do próprio profissional e quando a gestão da carreira é totalmente externalizada, surgem desmotivação, estagnação e quebra de compromisso.

No recrutamento, esta diferença é particularmente visível, profissionais que assumem um papel activo na gestão do percurso fazem escolhas conscientes, comunicam melhor o seu valor e adaptam-se com maior facilidade à mudança; por oposição, aqueles que esperam que a organização defina o caminho tendem a viver cada transição como uma rutura, e não como parte de um processo contínuo de construção.

Do lado das organizações, a responsabilidade não desaparece, transforma-se. Cabe aos Recursos Humanos e às lideranças criarem condições para que a co-construção seja possível: promover conversas regulares de carreira, oferecer feedback estruturado, garantir transparência sobre oportunidades reais e apoiar o desenvolvimento de competências. Nenhuma política, contudo, substitui a iniciativa individual; carreiras não se desenvolvem por decreto, exigem escolhas conscientes, acção deliberada e compromisso diário. Neste contexto, o papel das lideranças é crítico, espera-se que sejam facilitadores de desenvolvimento, capazes de dialogar sobre carreira e alinhar expectativas, mas não são (nem devem ser), os “donos” da carreira das suas equipas. A gestão de carreira acontece no diálogo, na corresponsabilidade e na clareza, não em promessas rígidas ou percursos predefinidos.

O novo contrato psicológico exige maturidade de ambas as partes, à organização pede-se coerência, transparência e apoio, ao profissional pede-se protagonismo, responsabilidade e consciência das suas escolhas. Em última análise, ninguém constrói uma carreira sozinho, mas ninguém a constrói por nós. Avançar começa por uma pergunta simples e exigente: que papel estou a assumir na minha própria carreira? Clarificar o que queremos, conversar sobre isso, aprender continuamente e agir com intenção não garante percursos fáceis, mas garante percursos conscientes. Num mercado em constante mudança, a verdadeira segurança não está na promessa de estabilidade externa, mas na capacidade interna de adaptação, escolha e construção. A carreira constrói-se quando deixamos de esperar e começamos a agir com coragem, responsabilidade e visão de futuro.