Mostra-me a tua cara e a tua roupa e dir-te-ei quem és!

Por Ana Lapa, docente do Mestrado de Psicologia Social e das Organizações, investigadora no William James Center for Research, Ispa – Instituto Universitário; e Ana Sabino, docente do Mestrado de Psicologia Social e das Organizações, investigadora no APPsyCI, Ispa – Instituto Universitário

“Aquele candidato tem cara de …” ou “com essa roupa não chegará a lado nenhum!” Já ouviu frases como estas na sua vida? Ou no seu contexto de trabalho? Será que existe alguma veracidade nestas afirmações?

A Psicologia, e em particular a cognição social, podem ser muito úteis na resposta a todas estas questões, já que procura compreender os mecanismos cognitivos das pessoas, ou seja, o como é que acontece e o porque é que acontece. Em particular, hoje vimos falar-vos sobre os processos de gestão de impressões e percepção sobre as pessoas. Esta é uma temática transversal nas nossas vidas, mas ganha uma particular relevância em contexto de trabalho, já que estes contextos estão repletos de momentos em que percebemos os outros e somos percebidos por eles – por exemplo, no recrutamento e selecção, nos processos de gestão de desempenho ou até em apresentações junto de clientes.

A gestão de impressões diz-nos que formamos impressões de personalidade, inferimos traços de personalidade, com base em comportamentos e com base na aparência. Vários estudos sugerem que apenas com base na cara de uma pessoa tendemos a inferir traços de personalidade como competência, agradabilidade, ou a tomar decisões sobre se podemos, ou não, confiar na pessoa. E espante-se: a evidência científica sugere que fazemos estas inferências muito rapidamente, em menos de um segundo! Pensemos nas consequências deste processo. Por um lado, estas inferências imediatas podem não corresponder à real personalidade das pessoas embora as pessoas acreditem que sim, e, por outro, porque estas inferências parecem ter impacto nos nossos comportamentos.

Vejam-se alguns exemplos e de diferentes contextos. Trabalhos desenvolvidos por Todorov demonstram que as avaliações de competência com base na cara de candidatos políticos parecem estar associadas com o sucesso nos resultados eleitorais, mesmo quando essas avaliações são feitas em 100 milésimos de segundo.

Outros estudos demonstram que a aparência parece estar associada com o sucesso económico dos CEO e das suas empresas: aqueles que são percebidos como mais competentes e confiáveis com base na sua aparência são também aqueles que tendem a obter resultados mais lucrativos! Igualmente interessante é perceber que este resultado é semelhante quando se usam fotografias destes CEO tiradas durante o seu curso universitário, ou seja, 20, 30, 40 anos antes do sucesso ou não das suas empresas!

Este processo de inferir características das pessoas não é exclusivo das caras. Também existem estudos que nos mostram que inferimos determinadas características com base na roupa que as pessoas usam. Os resultados parecem sugerir que tendemos a avaliar as pessoas como mais competentes quando se vestem com roupas tendencialmente associadas a estatutos económicos mais elevados. Apesar de as pessoas não avaliarem explicitamente as roupas de forma diferente, as roupas enviesaram a percepção de competência que fizeram da pessoa. Note-se que isto acontece mesmo em avaliações feitas em 129 milésimos de segundo. Mais interessante é que, quando solicitado expressamente aos participantes que ignorassem a roupa, estes efeitos mantiveram-se.

E poderíamos continuar a fazer referência a outras dimensões que usamos, consciente ou inconscientemente, quando formamos impressões sobre as pessoas. Dimensões essas que são determinantes em contexto de trabalho – idade, a etnia, o género e outras. Como spoiler para um possível outro artigo, deixamos apenas algumas referências. Os estudos têm demostrado que o conhecimento e competência tende a ser mais atribuído aos homens enquanto a agradabilidade e o warmth (calor humano) às mulheres… parece também existir uma tendência de avaliar mais positivamente pessoas asiáticas, brancas e menos pessoas negras e da América Latina.

Para terminar, deixamos-vos um repto – convidamos todos os leitores/as a reflectirem como tendem a perceber os outros e a serem percebidos por eles. O que é que isto significa para quem recruta, avalia ou lidera pessoas? Se sabemos que isto acontece em menos de um segundo, o que podemos (realisticamente) fazer com essa informação?