Por José Pedro Fernandes, vice-presidente da SISQUAL® WFM
Quando se fala em igualdade entre homens e mulheres no trabalho, a conversa costuma centrar-se em salários, cargos de liderança ou acesso a oportunidades. Todos estes temas são importantes, mas há um factor muitas vezes ignorado que influencia directamente estas questões: a forma como o tempo de trabalho é organizado dentro das empresas.
Os horários, os turnos e a forma como as equipas são planeadas têm impacto directo na vida das pessoas. E, na prática, essa organização do trabalho continua a afectar mais as mulheres. Em muitas famílias, ainda são elas que assumem grande parte das responsabilidades de cuidar dos filhos ou familiares. Quando os horários são rígidos ou pouco previsíveis, a conciliação entre vida profissional e pessoal torna-se mais difícil e acaba por limitar oportunidades de progressão.
A igualdade no trabalho também passa por reconhecer esta realidade. Escalas feitas sem critérios claros ou definidas apenas pela necessidade imediata da operação podem parecer decisões neutras, mas muitas vezes criam desequilíbrios. Quem tem menos disponibilidade para horários irregulares ou mudanças de última hora acaba por ficar de fora de determinadas funções, projectos ou oportunidades de desenvolvimento.
É aqui que a organização do trabalho pode fazer a diferença. Hoje, existem soluções de gestão da força de trabalho, como as ferramentas de Workforce Management (WFM), que ajudam as empresas a planear horários com base em dados reais, necessidades do serviço e disponibilidade das pessoas. Quando bem utilizadas, estas soluções podem trazer mais transparência ao processo e tornar a distribuição de turnos mais equilibrada.
No entanto, a tecnologia por si só não resolve o problema. Se os critérios utilizados continuarem a privilegiar exclusivamente a produtividade imediata ou a disponibilidade total dos trabalhadores, o resultado será sempre desigual. As ferramentas são só instrumentos. O impacto real depende das decisões que as organizações tomam e dos valores que orientam essas decisões.
A questão da equidade salarial também está ligada a estas dinâmicas. Muitas vezes, a diferença de rendimentos entre homens e mulheres não resulta só das decisões salariais directas, mas de percursos profissionais diferentes. Quando certas pessoas têm mais dificuldade em aceitar determinados horários ou em participar em projectos fora do horário habitual, acabam por ter menos oportunidades de crescimento.
Por isso, falar de flexibilidade de horários é essencial. Mas a flexibilidade deve ser estruturada e transparente. Quando depende unicamente da boa vontade de um gestor, pode criar injustiças ou percepções de favoritismo. Por outro lado, quando existem processos claros para ajustar horários, trocar turnos ou adaptar escalas, a flexibilidade torna-se uma ferramenta real de inclusão.
As políticas de conciliação entre vida profissional e pessoal deveriam estar ligadas ao funcionamento diário das empresas. Não chega anunciar iniciativas ou programas se, no dia a dia, os horários continuam a ser imprevisíveis ou difíceis de compatibilizar com a vida familiar. A inclusão organizacional constrói-se nas decisões práticas que afectam o quotidiano das equipas.
No fundo, promover igualdade no trabalho também significa repensar na forma como o tempo é distribuído dentro das organizações. Horários mais transparentes, processos mais justos e uma gestão mais equilibrada das equipas podem contribuir para ambientes de trabalho mais inclusivos.
A igualdade não depende só de grandes mudanças legislativas ou de discursos institucionais. Muitas vezes começa em algo tão simples, e tão decisivo, como a forma como organizamos o tempo de trabalho.
