A «Fórmula mágica» para reter profissionais em dias de instabilidade

Não há um único factor, há vários que contribuem para fidelizar as melhores pessoas e fazê-las “vestir a camisola”. Não é magia, é uma questão de estratégia.

Por Joana Santos, Human Resources director da Anturio

É hoje importante que todas as empresas consigam tomar medidas para fazer face à inflação e aos dias de instabilidade que todos vivemos, e não há que ter medo de o fazer, nomeadamente aumentar salários e outros benefícios, como por exemplo os dias de férias. Além disso, e porque a condição salarial, por si só, não é o único motivo de pertença e progressão, importa também promover iniciativas como protocolos, prémios e benefícios internos que possam ajudar a reter talento e a diminuir o turnover. O motivo principal é premiar o esforço, a dedicação e a entrega. Claro que não podemos ser alheios a tudo o que se passa à nossa volta, e também é essencial ter em conta os valores da inflação.

Mas além do aumento do salário, existem outras iniciativas que podem ter efeitos muito importantes na retenção de talento: mais dias de férias, prémios trimestrais por objectivos, mais dias em teletrabalho, prémios de criatividade, entre outros.

A progressão na carreira é também algo que importa, cada vez mais, valorizar. Um colaborador saber, quando entra na empresa, que percurso vai percorrer e onde pode chegar em dois, cinco ou 10 anos, é fulcral para a estabilidade e para a previsibilidade do futuro, essencial nos dias de instabilidade que vivemos.

Importa ainda abrir novas oportunidade e desafios internos, de uma forma consistente e sistemática, quer seja para mudar de funções, quer seja para cargos de liderança. É hoje uma absoluta prioridade criar planos de carreira destinados a cada função, permitindo a possibilidade de evolução constante. Isto permite adquirir novas competências e conseguir um turnover inferior à média, valorizando a iniciativa, a pró-actividade e a autonomia de cada colaborador.

Outro factor que importa relevar é a transparência. É vital sermos totalmente transparentes com a equipa, para que cada elemento saiba perfeitamente qual a sua função e o que a empresa valoriza.

A recompensa é algo que acontece naturalmente, pois o ideal é valorizar a autonomia, a pró-actividade e o brio profissional. E os que se identificam com estes valores são os que mais vestem a “camisola da empresa” e mais merecem essa recompensa.

Tipicamente, são aqueles que vêem um problema como um desafio e pensam em várias soluções. São também estes os colaboradores que mais progridem nas suas carreiras e que, como tal, são mais recompensados.

É igualmente indispensável “abraçar” os novos colaboradores. Cada processo de integração é único, com uma equipa no local ou de forma remota pronta para formar, ajudar e partilhar emoções. Mesmo antes de entrar na empresa, o candidato deve saber perfeitamente o seu funcionamento, quem é a empresa, o que faz, o que se espera dele e como pode evoluir. Isto logo desde o primeiro contacto.

O clima organizacional é extremamente importante – o ambiente que se vive diariamente durante as horas de trabalho tem de ser saudável. Isso faz toda a diferença. É um objectivo que se atinge com elementos desbloqueadores e que promovem a conversa, a iniciativa e a solução.

Por outro lado, para evitar o turnover, é essencial explicar bem toda a cultura organizacional. O onboarding deve ser iniciado muito antes do primeiro dia de trabalho.

Não é magia, nem fórmulas secretas, é uma questão de estratégia.

Este artigo foi publicado na edição de Maio (nº. 149) da Human Resources, nas bancas. 

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