A gestão de carreira: da intenção à acção

Por Joana Carvalho, autora do livro “Seja o CEO da sua Carreira”

O início de um novo ano é, para muitos profissionais, um momento de reflexão sobre o percurso realizado até à data e sobre aquilo que se deseja construir no futuro. Enquanto gestora de carreiras e recrutadora de talento, observo frequentemente uma discrepância clara entre a intenção de mudança e a capacidade de a concretizar. A gestão de carreira continua, em muitos casos, a ser encarada como algo pontual ou reactivo, quando na realidade exige visão estratégica, método e consistência ao longo do tempo.

A evolução do mercado de trabalho tem vindo a alterar profundamente a lógica das carreiras. Os modelos tradicionais, baseados em progressões lineares e previsíveis dentro da mesma organização, deram lugar a percursos mais dinâmicos, individualizados e, muitas vezes, não lineares. Douglas Hall (2004), ao introduzir o conceito de protean career, reforçou a ideia de que a responsabilidade pela carreira passou, em grande medida, das organizações para o indivíduo. Esta mudança implica uma nova postura profissional: não basta reagir às oportunidades que surgem, é necessário criar direcção e tomar decisões conscientes. Neste contexto, a gestão de carreira deve ser entendida como um processo contínuo de alinhamento entre identidade profissional, competências, valores pessoais e exigências do mercado.

Qualquer planeamento sério começa pelo autoconhecimento, sem clareza sobre aquilo que motiva, sobre os pontos fortes e sobre as áreas a desenvolver, os objectivos definidos tendem a ser vagos ou desconectados da realidade. A Self-Determination Theory, desenvolvida por Deci e Ryan (2000), demonstra que a motivação sustentável assenta em três pilares fundamentais: autonomia, percepção de competência e sentido de propósito. Não tenho qualquer dúvida de que profissionais com maior clareza interna tomam decisões mais consistentes, comunicam melhor o seu valor e demonstram maior coerência nos seus percursos.

A passagem da intenção à acção exige a definição de objectivos claros e mensuráveis. A teoria da definição de objectivos (Goal Setting Theory), desenvolvida por Locke e Latham (2002), demonstra de forma consistente que objectivos específicos e desafiantes conduzem a níveis mais elevados de desempenho do que intenções genéricas como “quero evoluir profissionalmente” ou “quero mudar de carreira que são intenções legítimas, mas pouco operacionais. Quando transformadas em objectivos claros, com prazos, critérios de sucesso e foco em competências, tornam-se verdadeiros guias de acção. Contudo, objectivos, por si só, não produzem mudança, precisam de ser acompanhados por um plano de acção estruturado. Investir em formação relevante, procurar experiências que ampliem competências, assumir projectos fora da zona de conforto, solicitar feedback regular e construir redes profissionais são decisões concretas que materializam a estratégia de carreira. Neste ponto, o papel dos managers e dos gestores de Recursos Humanos é absolutamente crítico, organizações que promovem conversas regulares de carreira, feedback contínuo e oportunidades de desenvolvimento interno tendem a apresentar níveis mais elevados de engagement e maior retenção de talento.

Na prática, a gestão de carreira pode ser operacionalizada através de alguns princípios simples, mas consistentes:

• Definir um objectivo principal de carreira para o ano, evitando dispersão excessiva;
• Traduzir esse objectivo em comportamentos observáveis, como por exemplo desenvolver uma competência específica, liderar um projecto ou assumir novas responsabilidades;
• Construir um plano de acção realista, identificando recursos, apoios e possíveis obstáculos;
• Estabelecer momentos regulares de revisão, trimestrais ou semestrais, para avaliar progresso e ajustar o plano;
• Solicitar feedback de forma intencional, não apenas em contextos formais de avaliação de desempenho;
• Assumir a corresponsabilidade, deixando de esperar que a organização conduza sozinha o seu percurso profissional.

Outro elemento central é o acompanhamento contínuo, num mercado cada vez mais marcado pela incerteza e pela mudança acelerada, planos rígidos tornam-se rapidamente obsoletos. A literatura sobre career adaptability, sublinha a importância da capacidade de ajustar objectivos e estratégias sem perder coerência interna. Gerir uma carreira não é seguir um plano inflexível, mas manter uma direcção clara enquanto se ajusta o caminho.

No livro Seja o CEO da sua Carreira, defendemos precisamente esta abordagem: tratar a carreira como um projecto estratégico, semelhante à gestão de uma organização. Isso implica definir uma visão, estabelecer prioridades, acompanhar indicadores e assumir responsabilidade pelas decisões tomadas, na certeza de que profissionais que adoptam esta postura deixam de ser apenas reativos às circunstâncias e tornam-se agentes activos do seu próprio percurso.

A gestão de carreira começa na intenção, mas só se concretiza na acção. Janeiro pode ser apenas mais um mês de reflexão ou o ponto de partida para escolhas mais conscientes, alinhadas e sustentáveis ao longo do tempo.