A longevidade e o seu impacto no mundo do trabalho

O tema da longevidade exige uma transformação profunda ao nível do indivíduo, das organizações e das sociedades em geral. Mas os principais agentes podem não ter ainda dado a atenção devida à inevitável mudança que se impõe.

Por Luísa Neto Pereira, executive manager na LNP Luísa Neto Pereira – Consultoria e Assessoria de Gestão

A importância dos desafios colocados pelos avanços tecnológicos, nomeadamente no que se refere à robótica e à inteligência artificial, ganharam um espaço inquestionável em diferentes meios. Todavia, não menos crítico, nem menos urgente, ainda que apenas debatido em alguns fóruns, é o tema da longevidade, a qual também exige uma transformação profunda ao nível do indivíduo, das organizações e das sociedades em geral.

De acordo com “World Population Prospects: the 2017 Revision”, a população mundial está a envelhecer e o grupo de pessoas com mais 60 anos regista taxas de crescimento superiores às registadas pelos grupos mais jovens. As previsões apontam para que o número de pessoas com mais de 60 anos irá mais do que duplicar em 2050 e mais do que triplicar em 2100.

As implicações são várias e as oportunidades também, embora os principais agentes possam não ter ainda dado a atenção devida à inevitável mudança que se impõe. De facto, estamos a assistir a uma transformação global da longevidade, que requer a consciência e a acção de todos:

Indivíduo

– Redefinir o paradigma de base ao desenho da sua vida profissional, passando de um modelo de três estádios sequenciais – educação, trabalho e reforma – para um modelo multiestádios, no qual educação, exploração, trabalho numa organização, empreendedorismo e reforma podem coexistir e alternar-se em combinações diversas.

– Tomar a responsabilidade dos seus activos produtivos (conhecimentos, competências, network), activos de saúde mental e física e, não menos importante, activos que permitem a sua reinvenção (autoconhecimento, contactos e outros recursos que suportem a suas transições e mudanças pessoais).

Organizações

– Antecipar as competências críticas e criar oportunidades de aprendizagem mais flexíveis e customizadas às necessidades dos diferentes colaboradores.

– Promover o co-desenho dos percursos profissionais, criando espaço para a mudança individual e dando suporte à mesma-

– Apoiar a transformação das competências dos colaboradores, nomeadamente através da facilitação de contactos entre diferentes funções e negócios; da implementação de programas de coaching/ mentoring e de programas de capacitação on-the-job adequados à nova realidade.

– Incluir esquemas flexíveis para os colaboradores poderem optar por um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, contribuindo para garantir uma maior vitalidade física e mental dos colaboradores ao longo do seu percurso profissional.

Sociedade

– Rever e adequar a legislação laboral às novas necessidades, assim como os mecanismos de reforma e pensões, permitindo aos colaboradores manterem-se ativos, ainda que em part-time ou em intervalos de tempo.

Por último, salientar a pertinência de reflectir sobre o vigente estereótipo da idade. Nos últimos anos, vários estudos forem realizados alertando para a discriminação com base na idade (idadísmo) e como esta tem influenciado as políticas de recrutamento, formação, promoção e mobilidade de muitas organizações.

Actualmente, as pessoas vivem mais e mantêm um vigor intelectual e físico até mais tarde. Para além disso, pesquisas mais recentes concluem que com a idade são desenvolvidos mecanismos com base na experiência que colmatam o eventual decréscimo capacidades cognitivas. Sobre este ponto, há quem advogue que apenas se denota um decréscimo da capacidade de resolução de problemas completamente novos em pouco tempo, o que nos remete para a questão de quantas funções exigem efectivamente essa capacidade (actualmente o número é reduzido).

É uma reflexão que nos cabe a todos nós. As alterações demográficas colocam-nos o desafio de voltar aos conceitos de discriminação vs. inclusão. Talvez o ponto essencial que nos é constantemente solicitado é ultrapassarmos os obstáculos das diferenças, integrando-as de forma efectiva na criação e responsabilização por novos percursos de vida.

Referências bibliográficas:

The Corporate Implications of Longer Lives (Lynda Gratton and Andrew Scott)

When no one retires (Paul Irving)

Organizing Age (Stephen Fineman)

Managing the Older Worker (Peter Cappelli and Bill Novelli)