A pandemia do wellbeing

O well-being tem sido um dos tópicos do dia que muita tinta tem feito correr na comunicação social a nível nacional e internacional, a nível académico e a nível organizacional, e que, eventualmente, pode ser tudo ou nada. Numa das múltiplas pesquisas que realizei sobre o tema, deparei-me com um artigo muito interessante da University of Otago (Nova Zelândia), que faz referência a uma nova pandemia, a “Pandemia do Well-Being”.

Por Daniela Lima, Managing partner da Swaifor

A alusão a uma pandemia pareceu uma excelente analogia, entenda-se que é importante reflectir sobre o well-being nos vários contextos, principalmente o organizacional. Contudo, prolifera em contexto organizacional uma diversidade de conceitos associados ao bem-estar sem uma delimitação clara e precisa do conceito. Este vazio promove a banalização do tema e conduz a um discurso fundamentalista muito próximo de uma infecção por excesso de well-being.

Este “excesso” de well-being pode ter um duplo impacto a nível organizacional: (1) as pessoas sentem-se obrigadas a “lutar” pelo seu well-being, seja lá o que isso for, atendendo que são “coisas diferentes” para “pessoas diferentes”. Concomitantemente, (2) impulsiona as organizações a quererem adquirir a fórmula secreta para desenvolver o seu well-being organizacional, na tentativa de atrair e reter a sua pool de talentos. O paradoxo entre o ter e o querer realça a subjectividade associada ao well-being, estabelecendo uma relação intrincada com as características individuais das pessoas e das organizações (variáveis contextuais). Não existem medidas universais, mas existem, sim, pistas que emergem do contexto académico que nos permitem caracterizar o well-being em duas grandes linhas de investigação: (1) abordagem hedónica centrada na maximização do entusiasmo, experienciação de afectos positivos e a redução ou inexistência de dor e, (2) a abordagem eudemónica que remete para o desenvolvimento e auto-realização dos indivíduos – Well-Being Subjectivo (Ryan & Deci, 2001).

São duas abordagens possíveis do well-being que devem ser entendidas como a prevalência de sentimentos e emoções positivas, por um lado, e, por outro, como a percepção que os indivíduos possuem relativamente às possibilidades de desenvolvimento, de aquisição de novas competências e de cumprirem com os seus objectivos de vida. Estas duas abordagens compreendem os aspectos positivos e cognitivos da existência humana.

Independentemente da linha que as organizações se sintam impelidas a seguir, devemos reduzir o ruído, não confundindo conceitos como a felicidade, a qualidade de vida, a satisfação na vida, o florescimento humano e a atenção (University of Otago, No- -va Zelândia).

É possível que muitos de nós não compreendam o conceito de well-being em toda a sua extensão, e é normal na medida em que este se encontra em evolução. Mesmo não sendo um conceito novo, uma vez que remonta à antiguidade, ele emerge nos nossos dias como uma força pulsante na sociedade moderna como resultado do nosso estilo de vida. Sofremos diariamente as consequências das nossas opções, conscientes e inconscientes, das quais emergem fenómenos como o stress, o burnout e as doenças mentais. Mas é importante fazer um esforço de limitar o conceito do well-being em contexto organizacional, perceber quais são as características das nossas organizações, dos nossos gestores e das nossas pessoas.

O well-being não se esgota nos programas de saúde mental, nas aulas de ioga, nos protocolos com ginásios e academias ou nas caminhadas ao ar livre. O well-being é uma busca, é o nosso propósito individual articulado com o propósito organizacional (perfect fit).

Este artigo foi publicado na edição de Março (nº. 146)  da Human Resources, nas bancas.

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