Afinal, a IA não elimina o preconceito no recrutamento. Já há leis para reduzir o viés, mas há outras medidas fundamentais

A Inteligência Artificial (IA) tem vindo a transformar vários sectores e o recrutamento não é excepção. No entanto, à medida que a sua adopção se vai generalizando, a necessidade de regulamentação torna-se cada vez mais evidente. Nos Estados Unidos, o viés nos processos de contratação devido à IA tornou-se uma preocupação, levando a pedidos de legislação para regular a sua utilização, avança a Visage, consultora de recrutamento.

A Amazon, por exemplo, teve de abandonar a sua ferramenta de recrutamento baseada em IA depois de descobrir que estava a excluir candidatos do sexo feminino. Uma pesquisa da Harvard Business School indicou que, muitas vezes, os processos de selecção automatizados rejeitam profissionais qualificados que não preenchem critérios “machine-based”, geralmente favorecendo candidatos brancos, norte-americanos e do sexo masculino. Estes temas levantam a questão: como mitigar o preconceito ao utilizar IA no recrutamento?

Nos Estados Unidos, as leis recentemente aprovadas (e outras em processo de revisão) que visam reduzir os vieses nos processos de recrutamento devido ao uso de IA, reflectem o panorama actual e futuro da IA no recrutamento. Alguns exemplos incluem:

• No Maryland, a lei de tecnologia de reconhecimento facial (em vigor desde 2019) exige que os empregadores que pretendam usar tecnologia de reconhecimento facial em entrevistas de emprego notifiquem antecipadamente os candidatos e obtenham consentimento por escrito.
• Em Nova Iorque, uma lei (aprovada em 2021, em vigor a partir de Janeiro de 2023) regulamenta o uso de “ferramentas automatizadas” por empregadores e agências de emprego em candidatos e trabalhadores residentes da cidade de Nova Iorque.
• No Illinois, a lei de entrevistas por vídeo com recurso a IA (em vigor desde 2020) garante que os empregadores cumpram os parâmetros de transparência, consentimento e destruição de dados se usarem IA em entrevistas.

À luz desta legislação, os recrutadores podem tomar medidas simples e mensuráveis para cumprir alguns requisitos mínimos:

• Priorize a transparência: certifique-se de que os candidatos sabem exactamente que características a sua ferramenta de IA está à procura e o que faz com essas informações.
• Certifique-se de que os seus dados sejam explicáveis: identifique exactamente de onde vêm os seus dados e que finalidade têm.
• Examine a sua IA: faça uma série de testes com grupos de controlo para entender exactamente onde o preconceito pode estar infiltrado.