Até 2030, cerca de 150 milhões de trabalhadores terão mais de 55 anos. Como podem as organizações capacitar talento sénior?

Nos países do G7, os trabalhadores com 55 anos ou mais ultrapassarão 25% da força de trabalho até 2031. Contudo, pesquisas da OCDE concluem que empresas com diversidade etária apresentam menor turnover e maior produtividade do que os padrões de referência. O Fórum Económico Mundial partilha três passos para as organizações capacitarem os trabalhadores sénior.

Não é segredo que uma população global cada vez mais envelhecida afecta profundamente a força de trabalho. De acordo com dados da OCDE, a tendência de longo prazo para a reforma antecipada está lentamente a inverter-se.

O Reino Unido, por exemplo, aumentou a sua idade de reforma de 60 (para as mulheres) e 65 (para os homens), primeiro através da uniformização dos géneros e, em seguida, aumentando ambos para os 66 anos. No Japão, antes de aumentar recentemente a idade de reforma de 60 para 61 anos, o governo enfrentou dificuldades no tema, muitas vezes deixando que as empresas resolvessem o problema, libertando trabalhadores aos 60 anos e readmitindo-os com novos contratos, muitas vezes com salários reduzidos.

Cerca de 150 milhões de trabalhadores sénior até 2030

Nos países do G7, os trabalhadores com 55 anos ou mais ultrapassarão 25% da força de trabalho até 2031, quase 10 pontos percentuais mais do que em 2011. O Japão é o caso mais extremo: em 2031, os trabalhadores japoneses com 55 anos ou mais aproximar-se-ão de 40% da força de trabalho.

De acordo com a Gallup, 41% dos trabalhadores norte-americanos esperam trabalhar além dos 65 anos. Há trinta anos, eram 12%. Mesmo o aumento das reformas durante o pico da “grande demissão” agora mais parece uma “grande sabática”, um revés na tendência de longo prazo, com uma percentagem mais elevada de reformados a regressar ao mercado de trabalho do que em Fevereiro de 2019.

Esta questão vai além das economias desenvolvidas. A população idosa da China (65 anos ou mais) duplicará até 2050. A proporção de trabalhadores com mais de 55 anos no Brasil está a aproximar-se da adolescência. Globalmente, aproximadamente 150 milhões de empregos serão transferidos para trabalhadores com 55 anos ou mais até ao final da década. Isso não está muito longe do total da população activa nos EUA.

Apesar desta mudança, são raros os exemplos de organizações com programas de integração de profisisonais sénior no seu pool de talento. Num inquérito global de 2020 a empregadores, concluiu-se que menos de 4% das empresas já estavam comprometidas com tais programas, com apenas mais 27% a afirmar que era “muito provável” que explorassem este caminho no futuro.

A boa notícia é que, com o conjunto de ferramentas e a mentalidade certos, as forças de trabalho envelhecidas podem ajudar os empregadores a superar as suas lacunas de talento e a criar empregos de alta qualidade que transformem as competências dos trabalhadores sénior em fontes de vantagem competitiva.

Pesquisas da OCDE concluem que empresas com diversidade de idades apresentam menor turnover e maior produtividade do que os padrões de referência. Embora isto não se aplique a todas as empresas, criar funções para profissionais sénior também parece ser a coisa certa a fazer.

Antes de chegar ao “como fazê-lo”, analisemos os desafios:

• Nem todos os empregos são iguais no que diz respeito à diversidade etária. É fácil imaginar um académico ou um funcionário de loja a trabalhar até os setenta anos, mas é mais difícil imaginar um reparador de telhados ou um motorista de entregas.
• Nem todas as mudanças de carreira podem ser feitas de forma rápida ou fácil. Após uma carreira de 30 anos como contabilista, poucos se tornarão cientistas investigadores.
• Nem todos os trabalhadores sénior são iguais. Têm as suas próprias motivações, por isso, não devemos assumir que os profissionais sénior se enquadram num único perfil.

Três passos para capacitar os trabalhadores sénior

Ao compreender as motivações dos profissionais sénior, tanto individualmente como no geral, as empresas podem conceber o seu caminho para o sucesso.

A abordagem foca-se em três etapas:

Reter e recrutar trabalhadores sénior, compreendendo o que os motiva no trabalho

Antes dos 60 anos, o trabalhador médio nas economias desenvolvidas é principalmente motivado por uma boa remuneração, de acordo com uma pesquisa. As médias são por vezes enganadoras, mas não neste caso.

Por volta dos 60 anos, há um ponto de viragem. O trabalho interessante torna-se o atributo número 1 da função, e tanto a autonomia quanto a flexibilidade aumentam significativamente de importância.

O desejo crescente de autonomia e flexibilidade no trabalho é frequentemente manifestado por uma vontade de controlar os horários. Hoje, muito mais trabalhadores sénior afirmam planear reduzir as suas horas de trabalho para se prepararem para a reforma do que a geração anterior.

Gerir a transição para menos horas pode passar por trabalho part-time, trabalho autónomo ou freelance. A investigação do Fórum Económico Mundial mostra um aumento significativo destas formas de emprego entre o grupo etário com 55 anos ou mais, quando comparados com os profissionais mais novos.

Requalificar para as necessidades de competências dos próximos 10 anos

Curiosamente, os trabalhadores sénior atribuem pouca importância à aprendizagem e ao crescimento. Apenas 3% das pessoas com 55 anos ou mais classificam a aprendizagem como o seu principal motivador, em comparação com 8% das pessoas entre os 18 e os 24 anos. Alguns acreditam que já estão aptos para o trabalho, com 29% do grupo de 55 a 64 anos a afirmar que não precisam de novas skills. No entanto, 22% dos profissionais nesta faixa etária revelam que precisam de mais competências tecnológicas.

É verdade que os trabalhadores sénior não são tão convidados para programas de formação como os colegas mais jovens, mas nos Estados Unidos, pelo menos, mais de metade recebe formação todos os anos.

Tanto os profissionais como os empregadores precisam de mudar a sua forma de pensar o tema do reskilling. A ausência de um mindset de crescimento por parte de um trabalhador sénior pode prejudicá-lo no emprego alargado. Contudo, as empresas devem criar programas atractivos.

Os profissionais sénior são motivados a participar quando a formação ajuda a acelerar a sua procura por um trabalho interessante. Incentivar os supervisores também pode ser um importante motivador para o engagement dos trabalhadores sénior (e de todas as idades).

Respeitar os seus pontos fortes e permitir que façam o que fazem de melhor

Os trabalhadores sénior tendem a ser mais leais aos seus empregadores e mais satisfeitos no trabalho e com a vida no geral.

Dar espaço a estes profissionais para que tragam os seus contributos e benefícios únicos para o local de trabalho pode fortalecer a cultura da organização.

Investir na diversidade etária

A verdade é que, no trabalho, a discriminação relacionada com a idade é generalizada.

Brevemente, a realidade demográfica irá acompanhar essa atitude. E quando isso acontecer, as empresas que investirem no recrutamento, na requalificação e no respeito pelos pontos fortes dos trabalhadores sénior não só resolverão uma parte do problema da escassez de talentos, mas também criarão uma força de trabalho mais produtiva, mais equilibrada, mais diversificada e mais leal do que a que têm actualmente.