Barómetro Human Resources. Os jovens não têm as competências que o mercado de trabalho exige

A esmagadora maioria dos especialistas – 83% – afirma que os jovens não saem do sistema de ensino português preparados e com as competências de que o mercado de trabalho precisa. E os cursos também não estão ajustados às necessidades. Esta é a principal conclusão do 54.º Barómetro, que aborda outros temas, como os modelos de trabalho, as políticas de gestão de talento e as competências mais importantes.

Por Ana Leonor Martins

Na 54.ª edição do Barómetro, e numa altura em muitas empresas estão a remodelar os seus escritórios, voltamos ao tema dos modelos de trabalho, para perceber qual é o mais adoptado em Portugal, se as empresas o estão a alterar e, se sim, porquê. Ainda neste âmbito, como é que os colaboradores encaram o trabalho presencial, desde que foram adoptados modelos híbridos nas empresas.

Com o discurso de atracção e retenção de talento focado nos jovens, será que as políticas de gestão de Pessoas das empresas também o reflectem? Ou os seniores também estão a ser tidos em consideração? Por outro lado, com a escassez de profissionais a continuar a ser um desafio, qual a importância que a qualificação e requalificação assumem, para empresas e profissionais? E será que os jovens saem do sistema de ensino preparados e com as competências que o mercado de trabalho actualmente exige? E quais as que as empresas sentem maior dificuldade em encontrar? Qual tem sido a aposta das organizações no que respeita aos novos perfis e competências de que precisa? E os cursos existentes em Portugal, dão resposta às necessidades do mercado de trabalho? Foram estes os temas propostos para reflexão e cuja análise agora apresentamos.

Regressar ao escritório: sim ou não?
Sem grande surpresa, os dados do 54.º Barómetro revelam que o modelo de trabalho mais implementado em Portugal é o híbrido (77%), destacando-se a opção com mais dias de trabalho presencial, definidos pela empresa (37%). Surgem depois três outras modalidades, com os mesmos 20% – modelo híbrido com mais dias de trabalho presencial, definidos pelos colaboradores; modelo híbrido com mais dias de trabalho remoto definidos pela empresa e ainda 100% presencial. De notar que a maioria das empresas (57%) optam por ser elas a definir os dias que os trabalhadores estão em trabalho presencial ou remoto.

Quando questionados sobre se as suas empresas estão a mudar – ou a pensar mudar – o modelo de trabalho híbrido que têm adoptado (e podendo escolher mais do que uma opção), a larga maioria dos inquiridos (65%) afirmou que não, que o modelo ia ser mantido. Em segundo, mas a grande distância (18%, menos 47 pontos percentuais) surge o “sim, vamos passar a ter mais dias de trabalho presencial”, mas, curiosamente, ninguém afirmou que ia passar a definir dias obrigatórios para os colaboradores irem ao escritório. Por outro lado, 10% garantiram que vão dar mais flexibilidade aos colaboradores, enquanto 5% admitiram que iam de permitir acumular a segunda e a sexta-feira em trabalho remoto.

Já sobre o porquê da mudança do modelo de trabalho, sendo que aqui 50% reiteraram que não iam mexer nele, surge como principal motivo, para 18% dos especialistas, o facto de a cultura organizacional estar a ser afectada negativamente. Nenhum dos inquiridos refere que a produtividade estava a ser afectada, porque o modelo de trabalho definido criava entropia nos processos, contudo 2% revelaram que a produtividade estava a ser afectada negativamente porque as pessoas não cumpriam.

Ainda assim não é uma percentagem relevante. Já o impacto negativo no ambiente de trabalho e nas relações entre as pessoas foi referido por 10% dos especialistas do painel, com 10% a constatar que os três – produtividade, cultura organizacional e ambiente de trabalho – estavam a ser afectados negativamente. Ainda sobre o modelo de trabalho, a Human Resources perguntou ao painel do Barómetro qual o sentimento que a maioria dos colaboradores da sua empresa mostravam em relação ao trabalho presencial. Aqui há maior equilíbrio nos resultados, com vantagem de 9 pontos percentuais para o “entusiasmo/ motivação” (42%), mas com um terço dos especialistas (33%) a admitir que os colaboradores mostram resistência ao trabalho presencial. Curioso é talvez que 22% mostrem indiferença.

Jovens ou seniores?
Mudando de tema para as políticas de gestão de talento nas empresas e se estão mais focadas nos jovens ou nos mais seniores, os resultados não deixam margem para dúvidas: sete em cada dez dos inquiridos (70%) garante que estão igualmente focadas em ambos. Porém, se excluirmos esta resposta (e sendo que pode ser escolhida mais do que uma opção), destacam-se os 20% que assumem que, quer na atracção, quer na fidelização, o foco é nos jovens. Se juntarmos os que, individualmente, afirmam que, na atracção de talento, (13%) e na fidelização (3%), é nos jovens, resulta numa percentagem acumulada de 36%. Fazendo o mesmo exercício para os que garantem que a aposta é mais nos seniores, quer na atracção, quer na fidelização (13%), e individualmente na atracção (3%) e fidelização (10%), resulta em 26% (menos 10 pontos percentuais).

Fique a conhecer todos os resultados do LIV Barómetro Human Resources na edição de Agosto (nº.164) da Human Resources, nas bancas (se preferir comprar online, tem disponível a versão em papel ou a versão digital).

E tem também o comentário dos especialistas (que vamos partilhar individualmente)

– Ana Maria Petrucci, HR and Brand & Engagement director da Intelcia

– Irene Vieira Rua, Chief People Officer do Doutor Finanças

– Paula Roda, directora de Recursos Humanos do Grupo Tempus

– Joana Pita Negrão, directora de Pessoas e Cultura da NOVA SBE

– Luís Fernandes, director de Recursos Humanos da Staples

– Eduardo Caria, director de Pessoas e Organização do Grupo Ageas Portugal

– Verónica Soares Franco, administradora e Chief Human Resources Officer do Pestana Hotel Group

–Rita Baptista, Human Resources & Organization director da Bene Farmacêutica