Barómetro: O futuro do trabalho vai ser híbrido, sim, mas mais presencial do que remoto, dizem especialistas

Não restam muitas dúvidas: 96% dos inquiridos revelam que é no modelo híbrido que as suas empresas vão apostar no pós-pandemia. As opiniões dividem-se mais na escolha de prevalência do presencial ou do remoto e sobre quem recai a decisão de quando estar onde. Mas, actualmente, não são os novos modelos de trabalho o foco principal dos responsáveis máximos das empresas.

Por Ana Leonor Martins

Há dois meses, na 34.ª edição do Barómetro Human Resources, os resultados mostraram que a maioria dos especialistas não tem dúvidas de que vamos assistir, na maior parte das empresas, a uma mudança do paradigma do trabalho. Assim, quisemos concretizar, nesta 35.ª edição, em que é que essa mudança se irá traduzir, no que respeita aos modelos de trabalho. De ressalvar que, à data em que o questionário foi enviado, ainda não tinha sido anunciada a obrigatoriedade do teletrabalho (sempre que possível) até final do ano, o que vem adiar a implementação destes modelos nas empresas.

Mesmo sem a informação de que até final do ano não lhes seria dada escolha, a maioria dos inquiridos assumiu que ainda não tinha uma decisão definitiva. À pergunta “A sua empresa já definiu que modelo de trabalho vai adoptar no pós-pandemia”, 44% admitiram que, apesar de já existir um modelo pensado, ainda não está fechado. Mas 29% já têm uma decisão tomada, percentagem maior do que a dos que consideram que a incerteza ainda é muita para tomar decisões a esse nível (25%). Só 2% defendem que o tema não é prioritário.

Independentemente de o modelo de trabalho a adoptar estar ou não fechado nas respectivas empresas, mais de metade (56%) dos especialistas do barómetro não têm dúvidas de que vai mudar significativamente (ou perspectivam que mude) em relação ao que existia em Janeiro de 2020. Já 40% acreditam que serão feitos apenas ajustes, não sendo por isso uma mudança radical. Mais uma vez, fica evidente que, grande ou pequena, a mudança vai existir, com apenas 4% a afirmarem que a realidade de trabalho na sua empresa se vai manter igual ao pré-COVID.

Há uma tendência que se destaca quando se pede aos inquiridos para concretizarem em que irá consistir o modelo de trabalho adoptado, considerando na equação as hipóteses 100% presencial, 100% remoto e híbrido. A quase totalidade (96%) afirma que será híbrido, com ninguém a acreditar numa posição de extremos: um modelo 100% presencial ou 100% remoto é posto de parte por todos os especialistas. Há só uma nuance para 2%, que revelam que não haverá trabalho remoto porque a actividade não o permite.

Por tudo o que tem sido dito e escrito, com grande enfoque nas vantagens do teletrabalho – até então quase inexistente em Portugal –, não é surpreendente que o modelo híbrido seja a opção que todos os gestores – genericamente falando – pretendem adoptar. Mais curioso é talvez o facto de, dentro do híbrido, uma maioria significativa (60%) admita que serão mais os dias presenciais, enquanto 36% pretendem que haja mais de homeoffice por semana.

As variáveis no desenho do modelo de trabalho a adoptar não ficam por aqui. Definido o número de dias em trabalho presencial e remoto, é preciso decidir quem define que dias são esses. Aqui, as opiniões dividem-se mais, mas a tendência que reúne mais adeptos (47%) é a empresa definir momentos obrigatórios (como reuniões) de presença nas suas instalações. Mas 27% revelam que serão definidos dias de presença obrigatória na organização. Mais uma vez, os extremos não são considerados o caminho a seguir: só 2% afirmam que os colaboradores poderão escolher livremente quais os dias em que irão à empresa, e uma percentagem algo maior, mas não significativa (9%), admite que os dias fora serão todos definidos pelo empregador.

Todos os estudos e evidências apontavam para o que os especialistas deste barómetro corroboraram: o futuro do trabalho será híbrido. Partindo deste pressuposto, faz sentido manter os escritórios tais como existiam no início de 2020? À pergunta “a sua empresa vai reduzir o espaço físico do(s) seu(s) escritório(s)”, a maioria dos inquizridos (45%) partilha que não, mas que vai reorganizar o espaço, com menos lugares individuais e mais espaços colaborativos. Enquanto 16% revelam que não serão feitas quais alterações, 29% revelam que o espaço físico da sua empresa irá reduzir (sendo que 9% dizem que será uma redução significativa e 20% uma redução ligeira).

Efeitos colaterais e prioridades
Entre os efeitos da pandemia com a qual todos convivemos há mais de um ano, a questão das novas formas de trabalho e da aceleração digital das empresas estará no vector positivo do impacto no mundo laboral, mas há consequências negativas, para além da mais óbvia ligada ao desemprego. Apenas 5% dos especialistas acreditam que a COVID-19 não teve impacto na saúde dos colaboradores (não se referindo aqui à infecção pelo coronavírus SARS-CoV-2) e 4% dizem que houve um impacto positivo ligeiro (eventualmente ligado ao maior equilíbro entre a vida profissional e pessoal), mas o que se destaca são os impactos na saúde mental. Mais de metade dos especialistas (51%) reconhece que a pandemia teve um impacto negativo ligeiro, sobretudo na saúde mental. Se juntarmos os 16% que admitem que houve um impacto negativo significativo nos seus colaboradores, sobretudo na saúde mental, resulta numa percentagem de 67% de empresas nas quais a saúde mental dos colaboradores se deteriorou.

Ainda dentro do mesmo tema, questionámos o painel do Barómetro Human Resources se, “desde o início da pandemia, a empresa criou mais ferramentas/iniciativas para promover a saúde e o bem-estar dos colaboradores”, e mais de metade dos inquiridos (53%) afirmou que sim, quer para promover a saúde e bem-estar físico, quer mental. Já 18% centraram os esforços só na saúde e bem-estar mental e 15% só no bem-estar físico, percentagem igual (15%) aos que confessam que não criaram quaisquer novas ferramentas ou promoveram mais iniciativas como consequência da COVID-19.

Outro eventual “efeito colateral” da pandemia, como resultado indirecto das dificuldades financeiras por que várias empresas passam e que obrigaram a despedimentos, ou de potenciais casos de assédio moral, poderia ter originado o aumento de casos de litigância laboral, mas essa não foi a realidade na esmagadora maioria das empresas (80%). Só 16% admitem que houve um aumento ligeiro da litigância laboral nas suas empresas.

Perante a incerteza que se mantém e ainda sem fim à vista, no momento actual, o foco principal dos responsáveis máximos das empresas dos especialistas do barómetro é, para 49%, assegurar a continuidade do negócio. Ainda assim, a percentagem é menor do que a registada no barómetro de Novembro de 2020 (64%). Podendo escolher até duas opções, surge logo a seguir, com 47%, garantir o engagement e a motivação dos colaboradores e, em terceiro, com 33%, garantir a saúde dos colaboradores (no final do ano passado, 58% afirmaram que a saúde era o foco dos responsáveis). A sobrevivência do negócio é referida como uma prioridade dos gestores “apenas” por 7% dos inquiridos, e mais ou menos o dobro (15%) diz que o foco está na expansão do negócio. De referir ainda que os novos modelos de trabalho são percepcionados pelos especialistas como uma prioridade nas preocupações dos gestores por 24% (sensivelmente um em cada quatro).

Por fim, em termos de salários e benefícios, na maioria (35%) das empresas dos profissionais do painel não houve alteração em nenhum destes âmbitos, mas 25% garantem que houve aumento de salários e de benefícios este ano. Não houve diminuição de salários e apenas 4% reduziram benefícios. Curioso é que houve mais empresas a aumentar salários (24%) do que benefícios (9%).

Ao longo deste artigo partilhamos comentários de alguns especialistas, de diferentes sectores e responsabilidades, do painel do Barómetro Human Resources, sobre os resultados da 35.ª edição. É composto por cerca de 250 profissionais, maioritariamente gestores de Pessoas (75%), mas também presidentes (10%) e directores de Marca, Comunicação e/ou Marketing (15%).

O XXXV Barómetro Human Resources está publicado na edição de Abril (nº.124)  da Human Resources, nas bancas (se preferir a versão online, pode comprar a versão em papel ou a versão digital)., Conheça também o comentário dos especialistas:

– Carla Gouveia, Executive Coach e Career Advisor

– Rui Fiolhais, presidente do Instituto de Segurança Social

– Patrícia Calvário, directora de Recursos Humanos na Essilor Europa, HR Transformation & Shared Services Center

– Isabel Borgas, directora de Pessoas e Organização da NOS

– Pedro Ramos, director de Recursos do Grupo TAP Air Portugal

– Susana Silva, directora de Pessoas do ECI

– Rui Moita, director europeu de Recursos Humanos da LG Electronics

– Rui Mendes da Costa, director corporativo de Recursos Humanos da Águas de Portugal