Best Workplaces, Amgen Capability Center Portugal: Uma cultura com foco nas pessoas

1ª Lugar – 201-500 Colaboradores

Independentemente de trabalharem na área de tecnologia, data e analítica, finanças ou assuntos regulatórios, entre outras, todos os colaboradores da Amgen sabem que o seu trabalho tem impacto nos doentes. É a missão da empresa a inspirar os colaboradores a acelerar e alcançar a excelência, como explicam à Human Resources Portugal Daniel Campanha, general manager, e Sofia Brazão, Human Resources lead do Amgen Capability Center Portugal.

Quais os principais factores que distinguem o Centro de Competência da Amgen em Portugal como um “great place to work” dois anos e meio depois de a Amgen global ter decidido investir na criação de uma nova unidade de negócio no nosso país?

Daniel Campanha (DC): Há um conjunto de factores que estão todos interligados e que fazem parte da nossa estratégia desde o primeiro dia, começando pelo foco nas pessoas. Na Amgen, apostamos no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores porque acreditamos que só assim conseguirão alcançar o seu potencial e a excelência no trabalho. Fazemo-lo de uma forma holística através de um forte investimento na área de formação, técnica e pessoal, assim como na promoção de uma cultura corporativa assente na colaboração entre equipas, na confiança e na responsabilidade. O nosso modelo flexível sem obrigatoriedade de trabalho presencial, o Flexspace, é um factor diferenciador no mercado português. Este modelo prevê assincronia no trabalho, dando maior poder ao colaborador para tomar as suas próprias decisões sobre a gestão do seu tempo e das suas obrigações e, em simultâneo, favorece ainda mais a conciliação entre a vida profissional e pessoal. Destaco igualmente a nossa política de diversidade, inclusão e pertença. Somos uma equipa com mais de 300 colaboradores com uma elevada diversidade multicultural, são mais de 35 nacionalidades a trabalharem em conjunto, diversidade de áreas de competência e diversidade geracional também, pelo que implementamos um conjunto de iniciativas e actividades que promovem a inclusão e que são direccionadas para as necessidades das nossas pessoas, fomentando a conexão e o bem-estar entre todos.

Como descreve a estratégia de Gestão de Pessoas que vos trouxe a este resultado?

Sofia Brazão (SB): Passou pela implementação de uma estratégia focada na jornada do colaborador. Desde a criação de um processo de onboarding compreensivo, de canais de comunicação facilmente navegáveis, onde as pessoas podem encontrar as informações necessárias para o seu dia-a-dia de trabalho e a criação de programas de mentoring e coaching que fortalecem uma cultura de segurança psicológica, diversidade e pertença. Temos ainda uma forte estratégia de staff engagement com um conjunto muito amplo de programas e iniciativas regulares. Por exemplo, os Amgen Social Clubs têm actividades regulares financiadas pela companhia, desde futebol, ténis, dança, yoga e meditação, culinária, entre outras. Promovemos eventos no âmbito da nossa multiculturalidade e de confraternização porque é importante fomentar a conexão e proximidade, sobretudo numa equipa tão diversificada. Temos ainda um comité de colaboradores que promove uma cultura de inclusão e incentivamos a participação activa dos colaboradores nos chamados Employee Ressources Groups (ERG) dedicados a várias áreas, desde liderança, equidade de género à orientação sexual. Aliada à jornada das nossas pessoas, temos uma política de compensação e benefícios diferenciadora, com um conjunto de benefícios core e flexíveis que também se diferencia pela positiva em relação ao mercado. Destaco ainda o nosso ambiente informal e flexível que estimula uma atmosfera de trabalho criativa e colaborativa entre todos os departamentos.

Que boas práticas foram introduzidas ou reforçadas em 2023?

DC: A Amgen está em Portugal há 30 anos, mas o Amgen Capability Center é uma nova unidade de negócio da companhia no País. Somos uma empresa jovem com apenas dois anos de operação, mas com um crescimento muito acelerado. 2023 foi o nosso segundo ano operacional, no qual apostámos em começar a criar oportunidades aos nossos colaboradores de desenvolvimento interno de carreira, através de movimentos laterais, inter-departamentais e promoções. Também investimos no reforço do nosso Employee Value Proposition de diferentes formas. Em paralelo, criámos um conjunto de iniciativas com maior foco científico e na área da saúde com vista a aumentar o laço motivacional das nossas pessoas com a missão da Amgen de servir os doentes, tendo ainda ampliado as iniciativas na área de ESG.

SB: Em 2023 aumentámos o subsídio de alimentação para valores superiores ao tecto legal, introduzimos os benefícios flexíveis numa extensão de áreas que pudessem abranger diferentes realidades familiares e perfis dos nossos colaboradores, e lançámos um pacote de incentivos a longo prazo com a distribuição de acções da Amgen a todos os colaboradores do Amgen Capability Center Portugal. Entre as várias iniciativas, criámos o Amgen Day para podermos divulgar as diferentes áreas técnicas de competência, as chamadas capabilities, e os percursos de carreira possíveis. Fizemos igualmente um investimento em formação com o lançamento da ACCP Learning & Leadership Academy, que promove diferentes iniciativas de training e desenvolvimento para todos os colaboradores.

Por outro lado, quais os maiores desafios que sentiram, no ano passado, no que diz respeito à Gestão de Pessoas?

DC: O ano começou com um contexto macroeconómico de alguma incerteza, sobretudo com a questão da inflação e subida dos preços da habitação. Do ponto de vista operacional, e já depois de termos conseguido com sucesso criar um centro de competências em Portugal em plena pandemia, 2023 foi um ano em que várias multinacionais avançaram com a abertura de hubs de competências e/ou serviços em Portugal. A concorrência é muito positiva e traz maior dinamismo mas também aumenta a procura por talento, gerando novas dinâmicas que acredito termos conseguido antecipar de forma muito positiva.

SB: Além da questão da maior concorrência por talento, a questão do preço da habitação cria desafios aos nossos colaboradores que se vêem obrigados a ir viver para fora de Lisboa. Os que têm família em Portugal acabam por se adaptar com mais facilidade. Já os colaboradores estrangeiros sentem maior necessidade de estar perto do centro de Lisboa, mas têm uma dificuldade grande em encontrar soluções de habitação equilibradas. Felizmente, o nosso modelo flexível de trabalho é muito vantajoso e permite-nos transformar estes desafios em oportunidades. O nosso turnover tem-se mantido baixo, mas apostamos em fazer uma monitorização próxima porque em determinadas áreas com muita procura de talento, como as tecnologias de informação e a área financeira, é desafiante.

Do feedback que recolhem dos colaboradores, o que é que eles consideram essencial num “great place to work”?

DC: A nossa cultura de empresa com foco nas pessoas, através da aposta no desenvolvimento profissional e pessoal e na promoção de um ambiente de inclusão, a par com a flexibilidade do nosso modelo de trabalho são alguns dos factores identificados pelos nossos colaboradores.

De que forma a Amgen está a trabalhar para manter ou aumentar este nível de satisfação dos colaboradores em 2024?

SB: Na Amgen temos pulse surveys internos que ocorrem todos os semestres e que nos permitem sentir a organização continuadamente e ajustar, se necessário, as nossas acções no sentido de um maior compromisso e motivação dos nossos colaboradores. Alguns dos critérios avaliados são comuns aos do Great Place to Work e, dessa forma, contamos poder manter o que estamos a fazer de melhor e melhorar no que possamos não estar a fazer tão bem. No nosso centro de competências cultivamos um espírito de melhoria contínua transversal a todas as nossas operações, incluindo a área de pessoas e cultura.

Como estão a trabalhar para potenciar a atractividade da Amgen junto dos candidatos?

DC: Ser “great place to work” é um reconhecimento gratificante da nossa equipa e também a confirmação de que a estratégia com foco nas pessoas que escolhemos desde o primeiro dia em que iniciámos o projecto do Amgen Capability Center Portugal foi a acertada. Porém, o selo “great place to work” também alavanca a nossa visibilidade e aumenta a nossa responsabilidade de correspondermos, na prática, a um great place to work. Acreditamos convictamente que o employer branding começa dentro de casa, desde o primeiro dia de onboarding, e que envolve vários departamentos internos. Obviamente temos uma estratégia muito mais ampla que envolve iniciativas de promoção e de comunicação externa importantes e com impacto na sociedade, pois a Amgen, ao decidir criar em Portugal o seu primeiro centro de competência fora dos Estados Unidos da América, demonstrou um compromisso muito grande com o País. Queremos promover o talento em Portugal através, por exemplo, de iniciativas com as universidades portuguesas porque um país que tanto investe em formação superior não pode ver os seus talentos fugirem para outros países por falta de oportunidades. O nosso Capability Center oferece um leque de oportunidades numa diversidade de áreas de competência, com impacto global e com um uma missão que nos inspira diariamente.

SB: As iniciativas com universidades são pilares da nossa estratégia de employer branding que começa in-house mas que se expande externamente. Temos presença assídua nas universidades portuguesas em eventos e feiras em que felizmente contamos com a presença activa dos nossos colaboradores, a maioria ex-alunos dessas instituições, que têm uma grande motivação para partilhar a sua experiência na nossa empresa. Também através de presença em social media, em que damos voz aos nossos colaboradores e ao seu testemunho real e fidedigno.

Este ano vamos alargar a nossa estratégia de employer branding com investimento em novos formatos a nível interno e externo.

Este artigo faz parte do Tema de Capa publicado na edição de Março (n.º 159) da Human Resources.