CGD: Ser parte activa na transição para um futuro mais sustentável

Na CGD a diversidade e inclusão representam uma área estratégica essencial para a construção de um ambiente de trabalho mais sustentável.

 

Os princípios da igualdade e da não discriminação são vectores estruturantes da sociedade que a Caixa incorporou, desde muito cedo, no seu ADN. Para o banco, estes princípios são também cada vez mais relevantes na criação de valor numa organização empresarial, quer como realização de um compromisso civilizacional, quer como elemento de crescimento, eficiência, rendibilidade e sustentabilidade da empresa.

Em 2020 a Caixa compilou todas as iniciativas em vigor no Plano para a Igualdade de Género, um documento que procurou tornar ainda mais consequente e visível o caminho que o banco já tinha começado a percorrer.

Para o efeito foi alocado um grupo de trabalho transversal que integra colaboradores de várias direcções da empresa. Anualmente este grupo tem a responsabilidade pelo planeamento, implementação e monitorização do documento, com o objectivo de dar continuidade a todas as iniciativas já em vigor e definir novas acções anuais, numa óptica de melhoria contínua e geração de valor.

Segundo a CGD, «o mais recente Plano para a Igualdade de Género, publicado em Setembro de 2021, conta com um total de 127 iniciativas, 119 das quais estão já implementadas. Medidas que, no seu todo, reflectem o compromisso da CGD para com a Igualdade de Oportunidades».

Para construir um futuro em que impere um ambiente inclusivo, «com uma percepção real de investimento nas pessoas e na diversidade e talento das equipas », a Caixa apresentou o seu Plano Estratégico 2021-2024, um novo ciclo sob o mote “Construir o futuro”.

A ambição da Caixa para 2024, materializada no novo plano, assenta em seis pilares de transformação, entre os quais a Caixa Geral de Depósitos destaca o pilar Pessoas Cultura e Transformação, que propõe:

  • Promoção de uma cultura de inovação, agilidade e transformação, mantendo elevados padrões de profissionalismo, integridade e transparência;
  • Dinamizar a cultura empresarial com ênfase no desenvolvimento de talento, formação e cooperação interna, mobilizando e comprometendo toda a organização com o processo de transformação;
  • Rejuvenescer e reforçar as competências dos quadros e premiar o talento com transparência e clareza de critérios;
  • Promover a sustentabilidade, paridade e diversidade das equipas.

 

Para responder aos desafios deste Plano Estratégico, foram definidos seis grandes eixos de actuação, que são trabalhados transversalmente em toda a organização sob o conceito “Na Caixa, a Igualdade faz a Diferença”: competências & gestão de talento; equilíbrio da vida pessoal e familiar; saúde e bem-estar; liderança no feminino; comunicação & envolvimento; gestão de conhecimento entre diferentes gerações.

 

Programas para a inclusão
A Caixa acredita que é no desenvolvimento e reforço de competências que reside a força do seu capital humano. De uma forma global, garante mais de 600 mil horas de formação (em média, no último ano, de 71.24 horas/colaborador) investindo também no acesso às melhores metodologias e ferramentas de trabalho. Segundo fonte da CGD, «a formação é, neste contexto, um instrumento estratégico, pelo que têm sido desenvolvidos, ao longo dos anos, em parceria com prestigiadas escolas executivas, programas de formação customizados». Entre estes programas, destacam-se:

Programas de liderança para funções de gestão: a) Managing for the Future: reforço de competências de liderança a nível da gestão intermédia; b) Strategic Managment in Banking: reforço de competências de liderança para funções de direcção; c) PADE: programa para a Alta Direcção de Empresas; d) Programas específicos em escolas internacionais; e) Programas de Formação Customizados para reforço de competências técnicas: para funções técnicas e comerciais.

Foi também desenvolvido, e já está em fase de implementação, o Programa de Gestão de Talento, também personalizado para a CGD, que visa a identificação e preparação das competências que se pretendem ver reflectidas na Caixa do futuro, criando oportunidades, desenvolvendo competências e levando a um reforço da motivação de todos os participantes.

No âmbito da conciliação da vida pessoal, familiar e profissional, a CGD apoia o desenvolvimento dos seus colaboradores em todas as vertentes da vida, incentivando- os a valorizar a família, a reforçar os múltiplos papéis sociais e de cidadania, e à adopção de práticas que contribuam para a saúde e bem-estar. De forma resumida, estas iniciativas materializam-se em:

  • Apoio sociofamiliar e atribuição de subsídios, nomeadamente de apoio a crianças e jovens deficientes, de incapacidade e internamento em lar e apoio à terceira idade.
  • Dinâmica cultural e desportiva: disponibilização de várias infra-estruturas desportivas, por todo o país, complementadas por protocolos para a prática das mais diversas modalidades, culturais e desportivas, para colaboradores e familiares.
  • Apoio psicossocial: Programa de Acompanhamento a Colaboradores (PAE), que se traduz num atendimento psicossocial e/ou aconselhamento mediante a articulação das áreas da acção social, da psicologia e dos serviços de saúde da instituição.
  • Apoio socioeconómico: iniciativas que apoiam colaboradores e famílias em momentos de maior dificuldade, sinalizadas e ou acompanhadas pela Acção Social da Direcção de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas e dos Serviços Sociais da CGD.
  • Apoios na saúde: No âmbito da actividade dos Centros Clínicos dos Serviços Sociais da CGD com oferta de prestação directa de cuidados de saúde, melhorando a capacidade de resposta aos cuidados de saúde de colaboradores com 6200 locais de atendimento, garantindo uma elevada diversificação e abrangência nacional. O apoio é mais alargado em casos específicos onde são exemplos os subsídios e apoios para tratamentos específicos para filhos com necessidades especiais e o regime de comparticipação especial na área da “grande doença” (estatuto de grande doente).

 

De acordo com a CGD, «estes programas são desenhados a pensar no valor que cada um pode aportar e/ou usufruir, sendo a colaboração de todos essencial, quer nos programas que são internos à Caixa, quer nos que se estendem à comunidade».

«Queremos continuar a evoluir, incentivando à participação de todos, no contributo para a definição de novas iniciativas, através da partilha de ideias, sugestões e experiências. Estendemos esta necessidade ao nosso programa de onboarding, para que quem chega de novo à Caixa depressa fique ao corrente de todos os programas e benefícios existentes e possa trazer novas abordagens e visão ao projecto. Neste âmbito, foi desenvolvido um canal interno para partilha de ideias, sugestões e boas práticas, para além de uma área de informação dedicada na intranet, acessível a todos os colaboradores da Caixa», afirma a CGD.

Já em 2022, com o intuito de não só dar a conhecer as suas iniciativas, mas sobretudo de envolver as pessoas com o tema, a CGD lançou uma campanha de comunicação interna/externa cujo conceito “Na Caixa, a igualdade faz a diferença” visa contribuir para uma maior partilha de informação e promover o envolvimento de todos no projecto.

 

Desafios e soluções
A CGD acredita que este é «um tema incontornável e mais presente nas organizações. A igualdade de oportunidades conduz a uma maior segurança e confiança dos colaboradores e, consequentemente, a maiores índices de felicidade».

É por isso que «desde sempre a nossa missão define linhas orientadoras das áreas chave de actuação, destacando-se a gestão do activo humano, que procura o desenvolvimento dos colaboradores enquanto factor diferenciador e o seu reconhecimento, designadamente através de: não discriminação e igualdade de oportunidades; promoção de boas condições de trabalho, gestão do talento, formação contínua e oportunidades de mobilidade e de progressão na carreira; promoção do equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal de cada colaborador, como factor de realização pessoal e maior motivação; auscultação, de forma periódica e sistemática, da satisfação e expectativas dos colaboradores».

Só em Portugal a equipa da CGD integra 11 nacionalidades distintas, uma diversidade que se estende ao Grupo CGD nas diferentes geografias onde o banco está presente.

«A diversidade é um dos factores de sucesso para a criação de uma organização mais forte, mais inovadora e mais habilitada a melhor servir os seus clientes, na medida em que perspectivas e experiências diferentes potenciam a criatividade e a inovação, imprescindíveis à adaptação aos contínuos desafios do mercado, em constante mutação.»

Neste sentido os desafios têm passado não só por dar continuidade a projectos já em curso ao nível de políticas específicas de promoção da diversidade e da igualdade, mas sobretudo por potenciar a diversidade existente a favor da inovação e da estratégia da CGD.

Apesar destes desafios, «a sociedade está em constante evolução e o sector financeiro tem e quer ter a oportunidade de acompanhar essa transformação. Quando se está no mercado, a adaptação às exigências é simultaneamente um desafio e uma oportunidade. O objectivo é claro e transversal a todo o sector – atrair e reter talento. O que assistimos hoje é que apenas aqueles que evidenciam a implementação destas políticas conseguem atingir este objectivo. O aspecto financeiro não é hoje o único factor determinante para a escolha do empregador. Tendencialmente as novas gerações apresentam uma predisposição para querer ter relevância e deixar a sua marca no Mundo, sentindo necessidade de encontrar propósito em tudo que fazem».

 

A importância para o negócio
Os temas relacionados com a diversidade, a inclusão e a sustentabilidade são cada vez mais relevantes para o desenvolvimento dos negócios, e por isso a CGD defende que «as empresas devem encarar o desenvolvimento de uma cultura interna suportada por princípios de diversidade, equidade e inclusão como uma das suas prioridades estratégicas. Esta abordagem contribui para um processo de transformação participativo e sustentável com impacto transversal a toda a organização, traduzindo-se não só no aumento dos níveis de motivação e bem-estar dos colaboradores, mas também na construção de modelos negócios mais ágeis, resilientes e que permitem a criação de valor para todas as partes interessadas».

Ao nível das suas operações a CGD definiu e implementou um índice designado Rating ESG, materializado através da integração dos critérios ESG nos processos de tomada de decisão. A metodologia do Rating ESG pondera critérios ambientais, sociais e de governação (média ponderada 15 indicadores) sendo que a componente de igualdade de género, investimento em formação e condições de remuneração são indicadores avaliados.

A CGD assume o compromisso de ser parte activa na transição para um futuro mais sustentável, influenciando as suas partes interessadas na adopção de princípios de sustentabilidade e de negócio responsável. Foi assegurada a implementação dos Princípios Éticos e Boas Práticas Empresariais de forma a incutir práticas de sustentabilidade junto dos seus fornecedores abrangendo temas, como por exemplo, a promoção de práticas laborais que respeitem os direitos humanos.

Por outro lado, «a Caixa responde igualmente a diversos índices ESG internacionais nomeadamente o Communication on Progress (COP) das Nações Unidas e o ESG Risk Rating da agência Sustainalytics que mede a exposição da instituição a riscos ESG. A resposta a estes índices é facultativa e constitui uma prática de transparência para os diversos stakeholders e permite acompanhar tendências e as melhores práticas no âmbito sectorial».

 

Boas práticas
Em 2022, o grande objectivo da CGD foi apostar num Plano de Comunicação que, de forma estruturada, potenciasse a visibilidade de todas as acções Caixa para com a igualdade e diversidade, quer interna, quer externamente. A campanha de comunicação em curso abrange todas as iniciativas em vigor na Caixa e, numa óptica de sensibilização e envolvimento, recorda que a Igualdade de Oportunidades é um compromisso de todos e que neste banco é um caminho que já está a ser percorrido.

Mais do que um plano de comunicação, a CGD refere que «esta é uma campanha cuja mensagem passa por mostrar transversalmente que a mudança já está a acontecer, que ao trabalharem na Caixa estão no sítio certo, num banco que quer fazer diferente, que proporciona oportunidades iguais para todos, e que o esforço é recompensado, independentemente do género. A mensagem estende-se externamente, para que, clientes e não clientes sintam que estão a fazer parte da mudança, apoiando uma causa que é de todos».

Em jeito de conclusão, a CGD refere ser «uma empresa a caminho da paridade, que conta com 36% de mulheres na Gestão de Topo e 51% em funções de gestão. Adicionalmente, o cargo de Chief Financial Officer na Caixa está, pela primeira vez, sob a responsabilidade de uma mulher, Maria João Carioca, sendo a única mulher com esta responsabilidade entre os bancos nacionais».

 

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, diversidade e inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 139) da Human Resources.

Caso prefira comprar online, tem disponível a versão em papel e a versão digital.

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