Vivemos num mundo em mudança rápida e exponencial. A questão central reside na capacidade das pessoas e das organizações para acompanharem o ritmo que a evolução tecnológica impõe.
Por Luís Sítima, managing partner do Grupo Odgers Berndtson Portugal
As organizações mais competitivas serão aquelas que demonstrem agilidade para mudar mais rapidamente e de forma mais eficaz. Nestas, a liderança e o talento já não são um enabler à agenda do negócio: são o core do negócio. Com base na experiência do Grupo Odgers Berndtson junto dos principais players nacionais e globais, sistematizamos cinco desafios que irão definir esta agenda nos próximos anos.
1. People and Market Intelligence. As decisões mais importantes que tomamos no contexto organizacional são sobre pessoas. Se queremos tomar melhores decisões, a inteligência sobre as pessoas será determinante, à semelhança do processo de tomada de decisões financeiras ou comerciais. Deter um profundo conhecimento das pessoas e do mercado, incorporar o planeamento estratégico de talento no planeamento estratégico da organização e potenciar o People Intelligence através de People Analytics, serão cada vez mais condições necessárias para assumir o talento como uma vantagem competitiva.
2. Employee Centricity. Num contexto onde a diversidade faz a diferença, gerir as diferenças entre as pessoas é um factor decisivo na sua atracção, motivação e desenvolvimento. Há muito que se fala de aplicar técnicas de Marketing à gestão de “Recursos Humanos”, alinhando os produtos (políticas) às necessidades dos segmentos de clientes (colaboradores). Neste sentido, a agenda passará por mudar o minset da Gestão de Pessoas de “produto” para “mercado”, ganhando relevo o desenvolvimento de propostas de valor personalizadas para diferentes segmentos, e proporcionando employee experiences com impacto no ciclo profissional dos colaboradores. No fundo, pensar “pessoas” mais do que “recursos”.
3. Agile Organisations. No mundo 4.0, organizações movidas por estatuto, hierarquias e rigidez de processos, serão facilmente superadas por uma nova geração de organizações, movidas por propósito e rápidas na execução. Para que a organização se torne mais ágil, três
ideias centrais irão pautar a agenda nos próximos anos: 1) alinhamento com um propósito integrador da estrutura; 2) aumento da conectividade e relações de parceria com o exterior; 3) identificar, apostar e desenvolver o Widespread Potential (WIPO), alargando a base de agentes de mudança a toda a estrutura.
4. Leadership Schools. A liderança é o motor de mudança. Por isso, um dos desafios que se imporá é a capacidade de as organizações se assumirem como verdadeiras “Escolas de Liderança”. “Escolas” destinadas a todos aqueles que ambicionam fazer a diferença, que desenvolvam simultaneamente o profissional e a pessoa ao longo da sua leadership journey e, em simultâneo, através de abordagens 70/20/10, que assegurem a incorporação desse desenvolvimento no dia-a-dia da organização.
5. Team Effectiveness. Nesta nova dinâmica organizacional, a conectividade e eficácia inter e intra equipas ganhará especial relevo, no sentido de retirar o máximo valor das relações, da diversidade e da complementaridade das competências individuais. Constituir e preparar equipas de alto rendimento, sejam em missões, projectos ou estruturas, estará cada vez mais no centro da agenda da Liderança e Talento. Fazê-lo ao mais alto nível é, sem dúvida, o ponto de partida. E talvez o maior e mais impactante desafio, assegurando o alinhamento de propósito, a eficácia do modelo de governo, a complementaridade do mix de skills e o advisory/challenge contínuo à equipa executiva da organização.
Cinco desafios, uma mesma tendência: a agenda de Liderança e Talento estará no centro do negócio e a business agenda confundir-se-á com a people agenda. Em consequência, será cada vez um mais um tema de ownership (e não só sponsorship) do C-Level. E este será o derradeiro desafio para o sucesso das organizações 4.0.
Este artigo foi publicado na edição de Março da Human Resources.
