Combate à desigualdade salarial de género exige acções em diferentes áreas. Este estudo identifica algumas
A eliminação do diferencial remuneratório entre homens e mulheres (DRHM) exige a mobilização e acções concretas de actores estratégicos em diferentes áreas, defende um estudo coordenado pelo Instituto Superior de Economia e Gestão (ISEG) da Universidade de Lisboa.
Segundo o projecto “Gender Pay Gap-E”, coordenado pela investigadora Sara Casaca, esse papel cabe ao Estado, através de políticas públicas, mas também aos organismos públicos, aos parceiros sociais e da concertação social, às entidades empregadoras e à academia e instituições judiciais.
«O Plano para a Igualdade entre Mulheres e Homens (PIMH) deve ser encarado como um instrumento estratégico de promoção da igualdade de facto entre mulheres e homens nos locais de trabalho», preconiza o estudo, a divulgado esta segunda-feira.
De acordo com o documento, Portugal beneficiaria da existência de «um instrumento legislativo integrado que reunisse, de forma articulada e coerente, medidas promotoras da igualdade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente da igualdade remuneratória».
A desconstrução de estereótipos de género é uma das prioridades e o estudo sugere o aumento das licenças «de uso obrigatório, exclusivas, não transferíveis e pagas integralmente» para os homens quando são pais, uma forma de acelerar a «igual participação de mulheres e de homens no trabalho pago e no trabalho não pago de cuidado e doméstico».
O mesmo documento advoga a definição do conceito de transparência remuneratória e a disponibilização de instrumentos que permitam a sua operacionalização, dando como exemplo a obrigatoriedade de as entidades empregadoras informarem nos anúncios de emprego, ou antes da entrevista de seleção, sobre os respectivos níveis remuneratórios.
É ainda sublinhada a necessidade de «acautelar a precisão técnica, jurídica e procedimental da lei», para que seja «clara e sem margem para diferentes interpretações», além de se recomendar tornar obrigatório proceder à realização de uma autoavaliação exaustiva das remunerações de mulheres e de homens, de forma a ter mais uma ferramenta para «um diagnóstico organizacional mais abrangente que permita a comparação detalhada das condições laborais e profissionais», a que se deverá seguir a elaboração do PIMH.
O projecto, que também visa apresentar propostas de intervenção concreta para eliminar o diferencial salarial entre homens e mulheres, aventa a atribuição de uma majoração, em caso de candidaturas a fundos europeus, a entidades empregadoras com mais de 50 trabalhadores que tenham obtido certificação ao abrigo da norma portuguesa «Sistema de Gestão para a Igualdade Remuneratória entre Mulheres e Homens», com publicação prevista para 2023.
A formação de agentes envolvidos nas negociações coletivas, a partilha de boas práticas e anular designações não inclusivas do ponto de vista do género são outras propostas avançadas no documento que avaliou os benefícios sociais e económicos da igualdade salarial entre mulheres e homens.
É ainda mencionada a necessidade de melhorar as fontes estatísticas, com informação que indique as remunerações base e globais, tanto no sector público como no privado, e sugerida a criação de um Grupo de Trabalho Sectorial que monitorize um plano salarial de igualdade, no caso dos parceiros sociais.
A elaboração voluntária de auditorias regulares às remunerações, nas organizações com mais de 25 trabalhadores, é outra das propostas, assim como a organização de toda a informação relevante desagregada por sexo.
Nas instituições de ensino superior, especialmente nas cadeiras de recursos humanos e na área do Direito, é recomendado no documento que a formação tenha em atenção a temática das desigualdades de género.