Como (não) fazer a gestão de talento
Por Carlos Sezões, Managing Partner da Darefy – Leadership & Change Builders
Sim, há mais de uma década que os programas de gestão de talento estão na moda. Quase todas as empresas que se prezam têm (ou alegam ter) um. Seja mais estratégico, holístico e pensado num ciclo de gestão ou meramente operacional, com assessments ocasionais ou acções de formação avulsas. Na minha actividade profissional tenho estado empenhado no diagnóstico, desenho e implementação de programas variados. Vi também muitas organizações desenvolverem muitos outros e recebi inúmeros relatos sobre o seu sucesso ou insucesso. É um pouco desta experiência que quero aqui sintetizar e partilhar.
Sim, o tema é crítico para as organizações que procuram atrair, reter e desenvolver as suas pessoas. Um programa de gestão de talento robusto não só garante um fluxo constante de colaboradores de elevada performance e potencial, com competências-chave e engagement/ compromisso, como também promove a inovação e o crescimento organizacional. No entanto, mesmo os programas de gestão de talentos mais bem-intencionados podem falhar devido a erros ou armadilhas comuns. Na minha perspectiva, teremos de evitar, essencialmente:
- Falta de alinhamento estratégico
Um dos erros mais comuns na gestão de talentos é não alinhar o programa com a estratégia empresarial – i.e. missão, negócio, matriz cultural. Sem uma ligação clara com os objetivos estratégicos, as iniciativas de talento correm o risco de se tornarem desconexas ou irrelevantes. Por exemplo, se uma empresa prioriza a transformação digital do modelo de negócio ou a internacionalização, terá de definir os skillsets correspondentes para o sucesso dessas prioridades. As estratégias de talento devem são adaptadas para suportar essas metas (e revistas/ ajustadas, com regularidade e agilidade).
- Falta de inclusão (ou a tentação de “elitizar” a gestão de talento)
Um dos maiores erros neste tema é segmentar e ter apenas como destinatários do processo um conjunto de eleitos (uma talent pool), menosprezando o imenso talento do universo de colaboradores. Um programa equilibrado deve abranger toda a organização e, sem prejuízo de acções direcionadas, ter oportunidades, iniciativas de exposição/ mapeamento e desenvolvimento para todos.
- Não encarar a gestão de talento como um ciclo
As organizações cometem muitas vezes o erro de se focarem em iniciativas avulsas (seja de assessment ou formação). Uma gestão de talento sustentável deve estar assente num ciclo básico de atracção – acolhimento e integração – análise e avaliação e desenvolvimento e progressão.
- Não comunicar de forma clara e eficaz
Muitos processos/ programas de talento não falham por estarem mal desenhados, mas por serem comunicados de forma deficiente – não endereçando o seu propósito ou os benefícios a nível individual/ organizacional. Tal pode originar uma baixa participação e envolvimento e até resistências internas.
- Não medir a eficácia da gestão de talento
Muitas organizações implementam programas de gestão de talentos sem estabelecer métricas para avaliar o seu sucesso – que poderão ir de taxas de internal readiness/ sucessão até ao nível de proficiência de competências. Sem dados, será complicado atualizar muitos dos seus processos e ferramentas – e, em alguns casos, sustentar a sua regularidade (e custo) em períodos mais conturbados na organização.
Em suma, alguns princípios-chave para (pela positiva) fazer bem: alinhar, simplificar, integrar, comunicar e monitorizar. E garantir assim que a gestão de talento tem impactos reais na organização.