Das 150 alterações (já aprovadas) ao Código do Trabalho, estas 24 podem ter impacto directo no dia-a-dia (de empresas e profissionais)

No passado dia 10 de Fevereiro, no âmbito da agenda do Trabalho Digno foram aprovadas diversas alterações ao Código do Trabalho e outros diplomas conexos com o Direito do Trabalho, implicando a alteração e introdução de mais de 150 normas.

Entre as mais relevantes, a equipa de Direito do Trabalho da CCA Law Firm salienta as seguintes:

1) Contratação

Omissão de comunicação de admissão de trabalhadores
Foi introduzido um novo artigo ao Regime Geral das Infracções Tributárias que vem prever que as entidades empregadoras que não comuniquem à Segurança Social a admissão de trabalhadores no prazo de seis meses desde a sua contratação, são punidas com pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias.

Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho
É introduzida uma alteração referente à igualdade no acesso a emprego e no trabalho. Esta alteração vem prever que a tomada de decisões referentes a trabalhadores e candidatos a emprego baseadas em algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial não pode, de qualquer forma, privilegiar, beneficiar, prejudicar ou privar de qualquer direito ou isento de qualquer dever o trabalhador ou candidato a emprego em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

A violação desta regra configura uma contra-ordenação muito grave.

Proibição de novo contrato a termo noutra empresa do grupo
Fica agora expresso, de acordo com o artigo 179.º do Código do Trabalho, que passa a ser proibido a contratação entre empresas do mesmo grupo, no caso de se verificar a duração máxima do prazo no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto ou actividade, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações, sob pena de se considerar o contrato como sem termo.

Período experimental reduzido para jovens à procura do primeiro emprego, desempregados de longa duração e estagiários e novo prazo de aviso prévio, após 120 dias, nos restantes casos
O período experimental para jovens à procura do primeiro emprego e para desempregados de longa duração, actualmente de 180 dias, é reduzido ou até mesmo excluído, caso a duração do anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com um empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

Também, o período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma actividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses. Nos restantes casos, quando se verifiquem períodos experimentais iguais ou superiores a 120 dias, o empregador é obrigado a comunicar ao trabalhador a denúncia de contrato com um aviso prévio de 30 dias.

Contrato de trabalho com estudantes em período de férias
À semelhança do contrato de muito curta duração, foi agora criado um tipo de contrato de trabalho, o qual se destina a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção lectiva.

Tal como no contrato de muito curta duração, este contrato não está sujeito a forma escrita, só sendo necessária a comunicação à Segurança Social, mediante formulário electrónico.

Contrato de Estágio
São introduzidas novas regras ao contrato de estágio, passando a ficar previsto que o estagiário não pode receber um valor inferior ao Salário Mínimo Nacional (SMN) – actualmente nos 760 euros – passando os estagiários a ter um enquadramento na Segurança Social equiparado a um contrato de trabalho por conta de outrem.

Plataformas digitais – presunção de laboralidade
Foi introduzido um novo artigo ao Código do Trabalho, artigo 12.º-A, o qual define novas regras laborais no domínio das plataformas digitais, nomeadamente, quanto à presunção da existência de um contrato de trabalho entre os prestadores de actividade e a própria plataforma. Este novo artigo define seis requisitos, em que o preenchimento de um deles pode levar a que um tribunal determine que determinada empresa passa a ser a entidade empregadora dos referidos contratados. Assim, os seis requisitos são os seguintes:

a) Quando é a plataforma digital que fixa a retribuição para o trabalho efectuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
b) Quando é a plataforma digital que exerce o poder de direcção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de actividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da actividade;
c) Quando é a plataforma digital que controla e supervisiona a prestação da actividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da actividade prestada, nomeadamente através de meios electrónicos ou de gestão algorítmica;
d) Quando a plataforma digital restringe a autonomia do prestador de actividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar actividade a terceiros via plataforma;
e) Quando a plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de actividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras actividades na plataforma através de desactivação da conta;
f) Quando os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por estes prestadores explorados através de contrato de locação.

Sem prejuízo do suprarreferido, também se estabelece que esta presunção de laboralidade pode ser afastada por parte das empresas que estão a ser questionadas quanto à sua potencial qualidade de entidade empregadora:

a. A referida presunção pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de actividade trabalha com efectiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direcção e poder disciplinar de quem o contrata;

b. A plataforma digital pode, igualmente, invocar que a actividade é prestada perante pessoa singular ou colectiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respectivos trabalhadores;

Contratos de trabalho temporário com limite de quatro renovações
Este tipo de contrato, que anteriormente previa um máximo de seis renovações (cfr. art. 182.º), veio agora reduzir o seu limite para quatro renovações, com um máximo de período de contrato de trabalho de dois anos.

2) Teletrabalho: Alterações no regime de tributação e alargamento de aplicação

Valor de isenção fiscal para despesas nos Contratos de teletrabalho
Refere o artigo 168.º do Código do Trabalho que o contrato individual de trabalho e o contrato colectivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais. Com a nova redacção do referido artigo, no seu n.º 6, tal compensação ficará ainda sujeita ao limite que será definido por Portaria, passando a ser considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador, pelo que se pode concluir que se fixará um valor máximo isento de IRS e Segurança Social.

Trabalhadores com filhos com deficiência ou doença crónica passam a poder fazer teletrabalho
Os trabalhadores com filhos que possuam algum tipo de deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, passam a ter direito a exercer a actividade profissional em regime de teletrabalho, sempre que seja compatível com a função que desempenham e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

3) Alteração da remuneração do trabalho suplementar:

Valor das horas extra aumenta a partir das 100 horas anuais:
O trabalho suplementar, quando passar as 100 horas anuais, tem um aumento entre 25% e 50%, passando a ser pago com os seguintes acréscimos:

a. 50% pela primeira hora ou fracção desta e 75% por hora ou fracção subsequente, em dia útil;

b. 100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado;

4) Licenças e Faltas

Licença parental exclusiva do pai
A licença parental obrigatória do pai passa a ter uma nova redacção, sendo alterado os actuais 20 dias úteis para 28 dias seguidos. Ainda que não sendo uma licença de gozo exclusivo pelo pai, de referir que o pai tem ainda direito a sete dias de licença seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. Anteriormente eram cinco dias úteis. Também de referir uma alteração muito significativa que se prende com o início do gozo de licença, uma vez que, caso o recém-nascido seja internado durante o período após o parto, a licença obrigatória pode ser suspensa, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.

Alargamento da dispensa devido a processos de adopção e acolhimento
Os candidatos a adoptante passam a ter direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respectivos processos, sem qualquer limite, quando anteriormente estava limitado a três ausências, mas continua a ser necessária a apresentação de justificação à entidade empregadora.

Falta por luto gestacional
É aditado um novo artigo ao Código do Trabalho (38.º-A), que vem prever um prazo para luto (que não estava anteriormente previsto) para trabalhadora e trabalhador de até três dias consecutivos mediante apresentação à entidade patronal de declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou ainda atestado médico.

Faltas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado
É aumentado até 20 dias consecutivos o período de faltas, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens. Anteriormente este período era de cinco dias.

Prova de motivo justificativo de falta
É aditado um novo meio de prova de motivo justificativo de falta nos termos do artigo 254.º do Código do Trabalho, o qual vem prever a possibilidade de o trabalhador pedir a justificação de falta através de declaração do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, ou do serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas, mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.

5) Regimes de horários

Alteração à adaptabilidade grupal e banco de horas grupal
Com a implementação da Agenda Digna, o Código do Trabalho vem proceder à actualização das regras referente à adaptabilidade grupal e banco de horas grupal para pais com filhos menores de três anos, deficiência ou impossibilidade de prestação de assistência do menor pelo outro progenitor, passando a considerar-se que tais trabalhadores estão dispensados da adaptabilidade grupal ou de aderir ao banco de horas grupal.

6) Despedimentos

Proibição de renúncia a créditos (subsídios, trabalho suplementar, horas de formação, etc.) no fim do contrato por parte dos trabalhadores
Com o termo do contrato ou despedimento, os trabalhadores não vão poder abdicar dos créditos devidos pelo empregador (subsídios, formação e trabalho suplementar), salvo através de transacção judicial, ou seja, mediante acordo em tribunal.

Compensação por despedimento colectivo aumenta
Em caso de despedimento colectivo, o empregador deve comunicar, por escrito, essa intenção a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos. O trabalhador, por sua vez, passa a ter direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (mais dois dias do que estava previsto anteriormente).

Aumento das compensações a pagar ao trabalhador pela cessação dos contratos a termo
Com a cessação dos contratos a termo, o valor da compensação passa de 18 para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho.

Proibição de outsourcing durante um ano após o despedimento
Foi aditado um novo artigo (338.º-A) ao Código do Trabalho que proíbe expressamente as empresas, que tenham efectuado um despedimento colectivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho nos últimos 12 meses, de recorrer ao outsourcing, para externalizar serviços, para o mesmo posto ou para a mesma actividade profissional.

Esta regra tem também como novidade o facto de aplicar-se não só ao empregador, mas também a todas as empresas do mesmo grupo. Além disso, fica ainda estabelecido que o empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE), com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, introduzindo o alargamento do regime no caso de se tratar de trabalhador cuidador.

Cuidadores informais com direito a trabalhar em tempo parcial
São aditados novos artigos (101.º-A a 101.º H), referentes ao estatuto do cuidador informal, conferindo-lhe maior protecção, quer na escolha do regime de horário de trabalho, quer nas licenças que passa a poder usufruir, quer mesmo na protecção de emprego, passando a ser obrigatório um maior rigor por parte do empregador na hora de dispensar um trabalhador cuidador.

7) Contratação Colectiva:

Contratação colectiva com mais benefícios para as empresas
As empresas que decidam, ou que já tenham, integrado a contratação colectiva poderão beneficiar de mais apoios e financiamentos estatais e comunitários.

8) Serviço doméstico:
A grande alteração a este regime passa pela aplicação subsidiária do Código do Trabalho, no que concerne ao direito a férias, subsídios de férias e Natal.